양준욱 의원 발언

의석을 정돈해 주시기 바랍니다. 성원이 되었으므로 제258회 임시회 제5차 행정자치위원회 회의를 개의하겠습니다. (의사봉 3타) 존경하는 위원님 여러분, 제258회 임시회도 어느덧 며칠 남지 않았습니다. 그동안 바쁜 지역활동에도 불구하고 위원회 활동에 적극 참여해 주시는 위원님들께 깊은 감사의 말씀을 드립니다. 그리고 안준호 서울특별시인재개발원장을 비롯한 관계공무원 여러분, 안녕하십니까? 2015년 새해 첫 회의에서 건강한 모습으로 다시 만나 뵙게 되어 대단히 반갑습니다. 오늘은 서울시민을 위한 공적 서비스 향상을 위해 서울시 및 자치구 공무원을 채용하며, 직무교육 등 각종 교육을 맡고 있는 서울특별시인재개발원 현장에 직접 나와서 2015년도 업무계획을 보고받게 되어 매우 뜻 깊게 생각합니다. 위원님들께서는 시민들의 다양한 수요와 욕구 충족을 위한 변화형 인재 양성을 목표로 하고 있는 인재개발원이 그 목표 달성을 위해 다양한 교육훈련 프로그램을 마련하고 있는지 꼼꼼히 챙겨 주시기 바라며 관계공무원들은 성실한 자세로 보고와 답변을 해 주시기를 당부 드립니다. 오늘의 의사일정을 말씀드리면 먼저 2015년도 서울특별시인재개발원 업무계획을 보고 받은 후 인재개발원의 주요 시설들을 시찰하는 순서로 진행하도록 하겠습니다. 그러면 의사일정에 들어가도록 하겠습니다. 1. 2015년도 서울특별시인재개발원 업무계획 보고

안녕하십니까? 금년 1월 1일자로 부임한 인재개발원장 안준호입니다. 정식으로 인사드리겠습니다. 천만 시민의 행복과 삶의 질 향상을 위해 노고가 많으신 최조웅 위원장님을 비롯한 이현찬, 이명희 부위원장님과 행정자치위원회 위원님 여러분께 깊은 감사를 드립니다. 아울러 연일 바쁘신 의정활동 중에도 오늘 저희 인재개발원을 방문해 주신 데 대하여 진심으로 감사의 말씀을 드립니다. 우리 인재개발원은 시민에게 헌신하고 전문성과 열린 마음을 갖춘 도시창조인 양성을 목표로 2015년도 교육훈련과 채용업무를 추진할 계획입니다. 특히 올 한 해는 민선6기 시정의 초석을 다지는 중요한 시기로서 창조경제와 도시재생을 비롯한 혁신사업의 성공적 추진을 위한 전문가 양성을 목표로 총 246개 과정 15만 4,000명에 대해 교육을 실시할 계획입니다. 또한 3,000여 명의 신규공무원 채용시험을 공정하고 투명하게 시행토록 하겠습니다. 앞으로도 인재개발원은 시민과 협력하고 시민에게 봉사하며 전문성과 창조성을 갖춘 인재양성과 유능하고 전문성을 갖춘 공무원 선발을 위해 최선의 노력을 다하도록 하겠습니다. 금일 업무보고에서 위원님들께서 지적해 주시는 사항은 최우선적으로 개선하고, 그 결과에 대해서 가감 없이 신속하게 보고드림으로써 천만 시민의 대표인 시의회와 소통하는 데 최선을 다하도록 하겠습니다. 업무보고에 앞서 인재개발원 간부를 소개해 드리겠습니다. (간부소개:인재기획과장 박기용, 인재양성과장 김종수, 인재채용과장 이병관) 이어서 배부해 드린 업무보고서에 따라서 인재개발원 소관 주요업무를 보고해 드리도록 하겠습니다. (보고) 인재개발원 업무계획 보고서 (회의록 끝에 실음) 이상 간단히 보고를 마치겠습니다.

인재개발원장님 수고하셨습니다. 이어서 질의답변을 진행토록 하겠습니다. 질의답변은 원활한 회의진행을 위하여 일문일답식으로 진행하도록 하겠습니다. 질의하실 위원님께서는 발언신청해 주시기 바랍니다. 김경자 위원님 질의해 주시기 바랍니다.

안녕하세요? 오늘 준비하느라고 고생하셨습니다. 주변 풍광이 좋아서 좋은 인재를 양성하는 데 보탬이 많이 될 것 같습니다. 지난번에 저희들이 행감에서 지적했던 급식, 최근에는 학교급식뿐만 아니라 급식을 바라보는 시각에서 공공급식 분야에서도 급식의 질이나 이런 것들이 우선되어야 되고, 급식이 우리가 친환경급식을 이야기하는 근간에는 우리 농산물을 쓰자는 것이 맨 처음의 발원이었습니다. 그런데 제출하신 약정서에 보면 말씀하신 조항에 우리 농산물을 사정이 되는 한 사용한다는 것은 있는데 지금 제출하신 것도 식자재가 2개월 치만 제출하셨더라고요.

이번에 보니까 저희가 99년도부터 이게 위탁을 주면서 여러 업체가 한 7개 업체가 그동안 바뀌었더라고요. 작년까지는 동원에서 위탁을 받았고요. 올해 새로운 업체가 위탁을 받아서 3주 여기서 하고 있어서 저희가 올해 새로운 업체가 선정된 업체의 월별 구매내역서를 제출한 것입니다. 만약 필요하시면 저희가 그 전의 것도 제출하도록 하겠습니다.

전의 것은 저희가 행감 때 받아봤는데 콩나물, 두부 이런 것들이 거의 중국산이었습니다. 그래서 유통과정이 제법 오래 걸리는 식자재까지 다 중국산을 쓰고, 중국산 비중이 그 당시에 굉장히 높았기 때문에 했는데 그 내용으로 보면 개선됐는데 끊임없이 이런 부분에 대해서 일하시거나 교육받으러 오신 분들도 좋은 급식의 질을 받을 수 있고 그렇게 하는 과정에서 공공분야에서부터 우리 농산물을 쓸 수 있도록 함으로써 급식의 질도 확보하고 우리 농업의 소비기반도 확보하려는 것이 급식운동의 원래 목적이었습니다. 그래서 그 부분을 충분히 더 많이 노력해 주시기 바라고요. 그 당시에 지적했던 내용 중에 정원 대비 현원이 13명이 많은 것에 대해서 이것을 계속 정원을 조정하시는 것으로 하실 예정이십니까?

네, 정원은 늘려나가고요. 그다음에 이것이 아시다시피 현원 중에서도 퇴직공무원이라든지 이런 경우에는 발생할 수 있지 않겠습니까? 그래서 퇴직공무원에 대해서는 충원을 요구한다든지 그런 표현은 그렇지만 하여튼 현원은 줄이면서 정원은 계속적으로 조직과를 통해서, 그래서 일치해 나가도록 그렇게 하겠습니다.

그러면 그 목표를 어느 정도 수준으로 정했습니까? 대체로 지금 보면 6급이 우리 공무원 사회에 가장 정체되어 있는 부분이거든요. 일반 행정직들이 대체로 6급이 많아요, 일선 현장의 자치구도 그렇고. 그런데 여기 인력개발원에서도 6급이 6명이나 인원이 더 오버되는 것으로 되어 있고요. 그리고 관리운영직에서도 8명이나 되어 있어요. 관리운영직은 어떤 일을 하시는 분들이신가요?

관리운영직군이 제가 보고 드렸지만 올해 3,000여 명이 넘는 공무원들 채용과 관련해서 공채필기시험장을 실제적으로 섭외하고 거기서 채용시험을 관리하는 직원들이거든요. 그래서 저희가 인재채용과도 작년부터 새로 과 차원에서 해서 이런 것들이 많이 기능이 늘어나기 때문에 그런 공무원들은 계속적으로 필요하고, 오히려 더 늘어날 가능성이 많이 있다고 생각됩니다.

그러면 정원을 서울시에 몇 명으로 조정하는 것을 어떤 기준이 있으실 것 아니에요? 어떻게 기준을 잡고, 요구하고 계시는 것입니까?

일단 저희가 있는 현원들은 다 일단 정원으로 확보를 하려고 노력을 해서 저희 현원에 있는 범위 내 사람들은 다 정원으로 인정해 달라고 요청해 놓은 상태거든요. 그런데 잘 아시다시피 조직과는 서울시 전체 총액인건비제로 사람을 관리하고 있기 때문에 정원을 무한정 늘릴 수가 없으니까 조직개편이라든지 하면서 정원 조정의 변수가 생길 때 그때 반영을 해나갈 예정으로 있습니다. 그래서 이번에 보니까 행안부에서 국 같은 것도 9월에 관광정책국이나 다른 국이 생기면서 조직 개편할 예정이 되는데 그런 것을 떠나서 하여튼 수시로, 저도 조직담당관 했었거든요. 그런 요인이 있을 때는 최대한 할 수 있는 요인이 있기 때문에 저희가 노력을 계속적으로 해나가도록 하겠습니다.

그러면 현원에 맞춰서 조정하실 내용이라고 하면 현재 현원이 6급하고 7급에 집중되어 있습니다. 8급, 9급 두 개 직급을 합해서 2명밖에 안 돼요. 이대로 조정하셔서 하시게 되면 어떻게 보면 현장업무라든지 가장 기초작업을 하는 밑에 하위직들이 너무 적은 것 아닌가요, 이것은 지금?

그것은 저희가 한번 수요를 봐야 되겠는데 잘 아시다시피 자치구하고 서울시는 조금 다르거든요. 자치구 같은 데는 9급, 8급, 7급 이런 하위직원들이 많지만…….

아니요, 자치구도 하위직이 적고 88올림픽 때 많이 채용했던 6급, 7급이 정체되면서…….

그러니까 아무래도 서울시의 기본적인 조직, 정원운영 현황도 보면 하위직급은 좀 줄이면서 6, 7급 정원을 많이 확보해서 공무원의 사기앙양이라든지 조직의 활성화를 높이려고 하는 방향으로 있기 때문에 저희도 조정을 한다고 그러면 6급 직원이나 7급 직원에 대한 것을 높이고 그다음에 하위직급 8급이라든지 9급에 대해서는 정원을 조정함으로 해서, 만약 그 정원이 꼭 그렇게 다 순증적으로 올릴 수 없다고 하면 직급 내에서 조정을 할 계획도 갖고 있습니다.

그렇지만 현장의 일선 업무를 제대로 하려면 차라리, 정원에 따른 직급별 배분도 지금 하위직이 너무 적은 거거든요. 그런데 현원은 6급이 25명, 7급이 21명입니다. 8급, 9급 합해서 2명이에요. 이러면 현장의 업무를 추진하는 데 팀장급이나 그분들이 너무 많으신 거거든요. 그런 부분도 현장에서 일을 하시는 분들 물론 6, 7급이 일을 안 하시는 것은 아니지만 간부들이 너무 많은 거거든요. 그 부분도 감안하셔서 정원을 조정하셔야지 현원에 맞추어서 하다보면 업무가 효율적으로 되지 않을 수 있거든요. 임원이 많고 하위직이 없습니다, 지금.

위원님 말씀에 따라 저희가 업무수요라든지 이런 것을 다시 한 번 파악해서 위원님 말씀해 주신 의견도 반영해서 추진해 나가도록 하겠습니다.

그리고 어린이집이 있는데 몇 명 정원인가요? 이것이 직장어린이집이지요?

네, 그렇지요.

몇 명 정원이에요?

50명으로…….

50명 정원이면 지금 현재 124명 직원의 자녀분들이 다닐 거 아니에요.

여기 다니는 직원도 있고 그다음에 서울연구원에 다니는 직원도 있고 그다음에 외부 서초구 주민들 중에서 맡기는 사람도 있고 그렇게 다양하게 구성되어 있습니다.

외부 주민 자녀분은 몇 명이나 되나요?

그것은 9명으로 지금…….

그러면 여기에서 시간제 보육은 안하나요?

시간제 보육은 2시간짜리 4시간짜리 이렇게 보육하는 것, 그것은 현황을 파악해 보겠습니다. 제가 지난번에 가봤는데 그것까지는 파악을 못 했는데 대부분 보면 아침 9시쯤에 애기를 맡기고 그다음에 직장보육 어린이집의 기능이 강하기 때문에 6시쯤 되면 다시 애기를 찾아가는 형태로 운영이 되고 있는데 추가적으로 추가근무에 따라서 추가 보육을 요구하는 직원인 경우는 추가 보육을 9시까지 하고 있는데 그것 말고 여기만 원한다, 여기만 원한다 해서 소위 얘기하는 시간제 그것까지는 어떻게 운영되고 있는지 제가 추가적으로 자료를 한번…….

지금 공공 보육기관이 그런 역할들을 선도적으로 해 줘야 시간제 보육을 위한, 전담 보육시설에 아이들 양육을 맡기지 않는 경우에도 그 선도적인 역할 모델케이스를 만들 수 있거든요. 그런 역할도 한번 고민해 주시기 바랍니다.

네, 그렇게 하도록 하겠습니다.

이상입니다.

김경자 위원님 수고하셨습니다. 김경자 위원님이 지적한 내용 중에 인재기획과에 5개 팀, 인재양성과에 6개 팀, 인재채용과에 3개 팀이 있는데 그중에 8, 9급에 대한 정원이 2명밖에 되지 않아서 팀을 꾸려가는 데 담당이 너무 적지 않느냐 이런 얘기를 지적한 것 같습니다. 제가 봐서도 팀장 밑에 8급, 9급 직원들이 많이 있어야 팀 운영하는 데 효율적이라고 생각이 됩니다. 이런 점을 참고해서 개선할 수 있도록 해 주시기 바랍니다.

그렇게 하도록 하겠습니다.

이명희 위원님 질의해 주시기 바랍니다.

이명희 위원입니다. 인재개발원에서 1년에 교육받는 대상이 총 몇 명이나 됩니까?

올해 246개 과정에 15만 4,000명인데 실제적으로 여기까지 와서 집합교육을 받는 사람은 1만 9,000명, 그다음에 사이버교육을 통한 사람이 13만 명 그렇게 되고 있습니다.

그러면 1만 9,000명 집합교육을 받는 분들한테는 핵심가치 시정철학을 기본과목으로 가르치는 거군요.

네.

핵심가치 시정철학을 요약해서 말한다면 뭐라고 하실 수 있겠습니까?

말씀드린 대로 민선6기에서 하고 있는 안전 그다음에 따뜻한 도시, 배려하는 도시 이런 것에 대한 내용들을 강의할 수 있는 교육과정이 되겠습니다. 그런 내용을 같이 참여해서 토론해서 같이 하는 수업이 되겠습니다.

그러니까 민선6기의 핵심가치 시정철학을 한마디로 요약해서 한다면 어떻게 요약할 내용이 없습니까?

안전, 복지, 재생 이렇게 세 단어로 정리할 수가 있을 것 같습니다.

저는 인재개발원에서 특별히 핵심가치를 어떻게 소개하고 있는가 그것이 궁금해서 그것이 요약된 내용이 있는가 해서 물어봤습니다. 인생 이모작 준비 교육에 대해서 질문하겠습니다. 퇴직예정 공무원들에게 제2의 인생설계를 하기 위해서 지원 교육을 한다고 하셨는데 인생 이모작 준비 과정은 잔여 5년, 도약 과정은 잔여 3년 대상으로 하신다고 했는데 이것이 언제부터 시작한 프로그램인가요?

주로 퇴직 공무원들 대상으로 해서 2008년부터 시작을 했습니다.

2008년부터 5/3/1 인생 이모작 과정 됐습니까? 그때는 행복한 미래설계 과정만 있었는가요?

그러니까 거기 보면 인생 이모작 준비 과정이 있고 도약 과정이 있고 미래설계 과정이 있지 않습니까. 저희가 이모작 준비 과정은 2008년도부터 했었고 도약 과정은 올해 신설을 한 과정입니다. 그렇게 하고 미래설계 과정, 퇴직 전 1년 과정은 지속적으로 해 왔던 과정이고요.

퇴직 전 1년 과정, 미래설계 과정의 대상자가 1,104명이나 되네요. 그것은 시하고 자치구 다 포함해서 그렇게 된 거지요?

네, 그렇습니다.

그러니까 1년 퇴직자들이 적어도 1,104명 이상 된다는 얘기지요?

네, 잘 아시다시피 베이비부머세대 '55년, '56년, '54년 이 세대가 많기 때문에 요즘 기수당 150명 정도 입소를 하고 있습니다. 그래서 올해 3월 말부터 시작을 할 예정으로 있습니다.

그러니까 매년 퇴직자들은 그 이상 나오는데 실질적으로 인생 이모작을 준비하고 도약하게 하는 과정이 40명밖에 되지 않는 것은 1,104명씩 퇴직하는데 미리미리 준비할 수 있는 대상은 40명밖에 안 되니까 숫자를 늘려야 되지 않을까 하는데요.

존경하는 위원님 말씀 100% 맞고요. 저희가 이것이 중점적으로는 잔여 1년 공로연수 대상자만 하다보니까 그전에 준비하는 과정 자체가 절대적 인원이 적다는 말씀은 충분히 수긍이 됩니다. 그래서 저희가 사이버교육이라든지 그 밖에 외부 교육기관의 퇴직자 교육을 하고 있는데 저희가 직접적으로 할 수 있게 하기 위해서는 아무래도 예산이라든지 장소적인 한계가 있는 것 같습니다. 그래서 저희가 교육훈련계획을 내년도에 세울 때는 이런 분들이 좀 더 많은 룸을 가지고 할 수 있도록 예산 반영이나 장소적으로 강의실 배정이라든지 현장교육을 할 수 있도록 노력을 하겠습니다.

그렇지요. 잔여 1년 남겨놓고 하는 것은 큰 도움이 못 될 것 같고 미리 5년 전 과정, 3년 전 과정이 있기 때문에 그 과정에 인원을 좀 더 확충해서 실질적으로 도움이 될 수 있는 교육이 되도록 해 주셨으면 좋겠습니다.

그렇게 하겠습니다.

이상입니다.

이명희 위원님 수고하셨습니다. 공로연수와 관련해서 자치구별로 또 서울시별로 직급별 차이가 있던데 제가 자치구청을 보니까 6급 같은 경우는 6개월 전 또 어떤 곳은 퇴직하기 직전까지 근무하는 것을 봤어요. 이렇게 자치구별로 차이가 있고 공로연수를 1년 전, 6개월 전 각기 시행되는데 명확한 기준이 있습니까?

원칙적으로 직급별로 공로연수 들어가는 것이 4급 이상은 1년 전, 그다음에 5급 이하는 기간이 다른 것으로 알고 있습니다. 6개월 전으로 이렇게 다르기 때문에…….

그런 기준이 명확하게 있습니까?

네, 그것 있습니다. 그래서 4급 서기관 이상이나 국장급 이상은 1년 전에는 공로연수…….

보통 자치구청장의 재량권에 따라서 6개월 전도 하고 1년 전도 하고 이런 부분들이 있었던 것 같은데요.

보통 자치구의 5급 이하 직원들 공로연수 들어가는 시행시기를 구청장이 재량으로 해서 조금 더 일하고 싶은 사람은 공로연수 기간을 더 할 수 있는지 그것까지는 제가 현황파악을 해봐야겠습니다.

알겠습니다. 김혜련 위원님 질의해 주시기 바랍니다.

김혜련 위원입니다. 교육훈련목표가 있잖아요. 도시창조인 양성 이렇게 훈련목표를 정하셨는데 원래 훈련목표가 이거였나요?

저희가 2011년도에 박원순 시장님이 보선으로 들어오시고 난 다음에 여러 가지 외부전문가나 인사전문가 이런 분들하고 같이 해서 교육훈련계획의 목표를 2012년에 정한 것으로 알고 있습니다.

창조인 양성을 한마디로 말씀하시면 뭐라고 정의하실 수 있겠어요?

그 위에 있는…….

도시창조인이에요.

도시를 계속적으로 변화해 나가면서 봉사할 수 있는 인재를 양성한다는 얘기가 될 것 같습니다.

여기에 행정환경 변화에 대한 직무역량 교육이 그 안에 들어가더라고요. 그래서 지금 보면 행정수요에 따라서 능동적으로 대응능력을 강화하는데 그 안에 보면 올해 같은 경우에 동 마을복지센터가 생기면서 복지 분야의 직무역량 향상을 위한 e-사회복지직무 길라잡이가 신설됐어요. 저는 e-사회복지직무 길라잡이가 어떻게 시행될 것인지 궁금하고요. 조금 알고 계신가요?

제가 말씀드린 대로 사이버 스마트강좌라든지 e-강좌를 실제적으로 하나하나 저희가 직접 만들려고 그러면 돈이 많이 들고 예산상으로 제약이 있기 때문에 보건복지부 산하에 보건사회인력개발원 거기에서 이 프로그램을 만들었더라고요. 그래서 저희가 이것을 도입해서 이번에 새로 6월 14일에 발표가 나면 그런 분들한테 사회복지길라잡이 교육으로 해서 교육을 시킬 수 있도록, 저희가 e-러닝으로 해서 함께 공유하는 그런 형태가 되겠습니다.

제가 아까 창조인에 대해서 여쭤본 것은 올해 7월에 동 주민센터가 동 마을복지센터로 바뀌면서 분명히 여기서 양성된 사회복지사들이 그쪽에 배치가 될 거란 말이지요. 그렇게 되면 사회복지 공부를 하고 오신 분이겠지만 인재개발원에서는 그것에 앞선 교육을 시키셔야 그분들에 대해서 어떤 역량을 더 강화할 수 있다고 저는 생각이 들어서 오히려 복지전문가 교육을 받는 것보다 하나 더 신설이나 보강해야 될 것들은 뭐냐 하면 동 마을복지이기 때문에 그 동네에 그동안 복지관이 커버하고 있던 복지수요서비스들을 능가할 수 있는 인력이 되어야 되거든요. 그렇게 되면 현장도 알아야 되고 그런 복지수요가 무엇인지를 알아야 되기 때문에 오히려 복지관에 있는 관장이라든가 거기에서 실무를 담당하는 사람들을 강사로 영입해서 그런 것들을 좀 더 추가적으로 하는 것이 좋겠다는 생각을 이것을 보면서 했기 때문에 프로그램 하실 때 추가적으로 생각을 하셔서 해 주셨으면 좋겠다는 생각을 하고요. 또 하나는 안전 관심에 대한 증대가 계속 일어났잖아요. 경기도 인재개발원에서 심폐소생술하고 자동제세동기, 자동제세동기가 혹시 뭔지 아세요?

일단 심폐기능이 왔을 때 자동 조그마한 것 가지고 이렇게 하는 것…….

기계로 하는 거지요. 경기도 인재개발원에서 그것을 전격 도입해서 모든 공무원한테 교육을 실시한다는 거예요. 그런데 서울시 인재개발원에서는 계획이 있나요, 혹시?

저희가 새내기들 9급 또 7급 새로 채용된 직원들 보니까 그 직원들이 2,200~2,300명 되는데 그 사람들 교육을 한 번에 200명씩 해서 하거든요. 그 사람들한테는 저희가 2시간 정도 시간을 할애해서 전부 실무교육을 하고 있고 그다음에 인재개발원 식구들도 전부 2월에 실제적으로 제세동기 작동하는 방법을…….

서울시 다른 부서에서도 이것을 실시하는 경우가 있어요. 그런데 경기도 같은 경우에는 전격적으로 전 공무원한테 다 실시한다는 말이지요. 서울시가 경기도보다 더 낫다고 생각을 하시면 안 되고, 오히려 시민의 안전 얼마 전에 지하철에서도 그런 일이 있었잖아요. 전격적으로 더 실시할 수 있는 방법들을 한 번 더 생각해 보시면 시민에 대해서 인재개발원이 이렇게 교육했다는 것을 더 알리게 되는 계기가 되잖아요. 그것 하나 말씀드리고 싶고요.

그렇게 하도록 하겠습니다.

또 하나는 교육에 창조가 들어가니까 요즘에 굉장히 대두되는 사물인터넷, 시장님도 굉장히 그것에 대해서 관심이 많아서 도시를 돌아다닐 때, 사물인터넷이 무엇인지 아시지요?

네, internet of things 해서…….

서로 사물끼리 연결해서 그것을 하는데 그런 교육은 어떻게 하실 것인지 그런 프로그램 내용이 되게 궁금해요. 다 구성이 되어 있나요?

네, 빅데이터라든지 사물인터넷 이런 것은, 특히 사물인터넷은 지난번에 시장님도 시민아카데미도 하면서 관심을 많이, 요즘 뜨는 분야기 때문에 실제적으로 빅데이터나 사물인터넷 분야의 전문강사를 저희가 위촉해서 그분들이 직접 강의하고 그 내용들을 소개하는 것으로 해서 과정별로 저희가 도입을 해나가고 있습니다.

잘해 주시기 바라고요. 더 한 가지 제가 여쭈어 보고 싶은 것은 여기가 교육이잖아요. 혹시 평가제도는 어떻게 되어 있나요? 교육에 대한 평가는 어떻게 하고 있어요?

그러니까 교육은 그냥 공급만 하고 실제적으로 교육에 대한 평가는 강사에 대한 만족도조사라든지 이런 것으로 해서 피상적으로 되어 있는 것이 사실입니다, 제가 와서 보니까. 그래서 제가 LG인화원이나 현대경제연구소, 그다음에 포스코 이런 인력개발원도 가니까 사실 거기서는 굉장히 뭐라고 그럴까요, 민간기업은 생존의 문제기 때문에, 교육이라는 것이 그것에 대해서 직접적으로 그날그날 새벽까지 숙제를 안 하면 잠을 잘 수가 없을 정도로 계속 그런 스파르타식 교육을 하는데…….

저는 오늘 보고해 주신 업무보고에 보면 평가에 대한 것이 하나도 없더라고요. 깜짝 놀랐어요. 앞에 목표가 분명히 도시창조인 양성인데 그냥 훈련시켜 버리고 말면 도대체 평가를 해서 어떻게 그 교육이 잘 되었는지 알 수 있을까 그것에 대해서 궁금했어요. 그래서 이 평가에 대한 것들을 잘 점검하셔서 평가 같은 것을 어떻게 하실 것인지 잘해 보셨으면 좋겠습니다.

네, 그렇게 하도록 하겠습니다.

이상입니다.

김혜련 위원님 수고하셨습니다. 우리 서울시의 연간 신규교육 1만 9,000명 한다고 했지요?

네.

1만 9,000명을 대상으로 심폐소생술과 관련해서 제세동기 교육을 한다고 하면 상당하게 파급효과가 클 것으로 생각이 됩니다. 연간 지금 서울시에 약 4,500건 가까이 심혈관 관련해서 그런 환자가 발생하는데 현재 생존율이 8.9% 된다고 했잖아요?

네.

그런데 선진국 같은 경우는 대략 15~40% 정도 된다고 하는데 약 1만 9,000명을 대상으로 교육을 하면 서울시도 훨씬 더 생존율이 높을 것으로 생각이 되고, 또한 박원순 시장님과 1급~4급 직원들을 대상으로 교육을 해도 여러 가지 상징적 효과도 클 것으로 생각이 됩니다. 아까 김혜련 위원님이 지적한 내용을 잘 참고해서 반영해 주시기 바랍니다.

네, 그렇게 하도록 하겠습니다.

다음은 서윤기 위원님 질의해 주시기 바랍니다.

서윤기 위원입니다. 여기 인재개발원에도 자동 제세동기가 있나요?

네.

몇 개나 있어요? 어디어디 있는지 아세요?

로비에 있고, 지난번에 2월 7일 저희가 2시간 교육을 한 바 있습니다, 인재개발원 직원들 대상으로.

몇 개 어디에 있는지 아시냐고요? 자동 제세동기를 쓰려면 이게 어디에 몇 개 있는지를 알고 있어야, 아니 그것 어디에 있는지 모른다고 타박하려고 하는 것이 아니라 실제로 그렇습니다. 1만 9,000명의 자동 제세동기 쓸 수 있는 교육을 받는다 하더라도 이것이 어디 있는지 알고 있어야 되고, 그래야 달려가서 빨리 가져올 것 아닙니까? 그리고 사실 자동 제세동기를 쓰려면 많이 설치가 되어 있어야 할 거예요. 그런 여러 가지 이유들도 있을 것 같습니다. 질문 드리고 싶은 것이 있는데 어디 갔다 오셨다고요? 인화원, 그다음에 현대…….

현대인재개발원.

현대인재개발원이지요, 경제연구소와는 다른 것이고. 또?

현대경제연구소랑 같이 겸임을 하고 있더라고요, 원장님이.

그리고 또 어디 다녀…….

그다음 포스코는 이번 주 목요일 갈 예정으로 있고요.

포스코 인재개발원.

네, 송도에 이번에 2월 말에 새로 오픈했거든요.

삼성인재개발원은요?

삼성인력개발원은 저희가 가보려고 했더니 약간 폐쇄적이더라고요, 보니까. 그래서 저희가 지속적으로 저희 직원 남편 분 중에 삼성에서 근무하고 그런 분이 있어서 저희가 가보려고 노력하는데, 아무래도 삼성에 가보는 것이 제일 나을 것 같아서 그런데 LG인화원은 가보니까 아주 감명 받았습니다. 거기는 LG Way라고 해서 LG의 길 이것을 가기 위해서 21만 명 그룹 직원들을 대상으로 해서 생존적인 교육훈련을 하고 있어서…….

용인에 삼성인재개발원하고 인화원이 그래도 가장 우리나라에서 인력 개발 분야에 앞서 있다고도 하고요. 인재개발원장님, 그런 기관에 다녀오셨으니까 HRD가 무슨 뜻인지는 아시겠네요?

Human Resource Development 그렇게 알고 있는데요.

17페이지에 행정사무감사에서 공무원 집합교육 현황에 계획 대비 수료인원의 차이가 많다는 지적에 HRD 연구센터를 구성ㆍ운영하고 있다라고 말씀을 하셨고, 그것이 2014년 12월 30일부로 그러니까 작년 연말에 구성하였다는 것인데요. 교육과정설계 그다음에 과목구성, 과정운영 시 고려사항 등을 논의하는 조직이다 이렇게 말씀하셨어요. 어떻게 구체적으로 HRD 연구센터를 구성ㆍ운영하는지 설명해줄 수 있겠어요?

이것이 보니까 저희가 교육을 기획하는 인재기획 그다음에 인재를 양성하는 인재교육을 실제로 운영하는 부서 이것은 원장 내에서 같이 있는 부서인데 실제적으로 이런 것들이 정확히 시청의 인력개발과나 또 인사 수요부서하고 잘 연결이 안 되어 있더라고요. 그래서 일단 우리 두 부서 간에 소통이라든지 협의채널을 구축하는 형태로 해서 HRD 연구센터라는 것을 우리 자체적으로, 이게 구체적으로 어디에 공간을 마련해서 하는 것은 아니더라고요. 그래서 제가 이것도 보고 우리가 어디다 별도로 연구센터를 만들었느냐 그런데 그것은 아니고 그 두 부서 간에 소통의 장을 마련하기 위한 태스크포스라고 할까, 그런 형태로 지금 구성되어 있는 것입니다. 저도 이것 보고 너무 거창한 것 같아서 어디에 별도로 구성이 되어 있는 줄 알았더니 그것은 아니더라고요.

그렇지요. 연구센터하면 센터장도 있어야 되고, 그것을 연구하는 상시인력이 구성되고, 사무실도 있어야 되고 이런 것 같은데, TF지요. 지금 말씀하신 대로 태스크포스지요. 태스크포스 이 TF라는 것이 이게 상시적으로 만나서 협의하고 하면 이것이 굴러가고, 계획이 나오고 하면 실체가 있는 거예요. 그런데 이게 만들었다 하고 난 다음에 협의하는 무슨 이름을 만들어주거나 그런 모임을 하거나 하지 않으면 실체가 없는 거예요.

네, 그렇습니다.

그래서 거창하게 하기는 했는데 HRD연구 태스크포스팀을 분야별로 내지는 필요에 따라서 잘 구성하고 잘 운영을 해야 할 텐데 이 정도 보고하는 것으로 끝내면 페이퍼용 아닌가 하는 우려가 들어서 질문 드립니다.

네, 그것은 하여튼 존경하는 서윤기 위원님 말씀하신 말이 백 번 맞고요. 저희가 하여튼 운영에서 좀 더 활성화가 되고 실체적으로 활동할 수 있도록 노력을 하겠습니다.

인재개발과 관련해서 존경하는 김혜련 위원님도 말씀하셨지만 plan-do-see라고 해요. 교육계획을 세우고 교육을 실행하면 다시 어떻게 잘 했는지 확인하는 피드백이지요. 아주 간단하게 세 과정으로, 사실은 모든 일이 그렇잖아요, 교육도 마찬가지예요. 다시 피드백 하는 과정이 평가하는 과정이에요. 평가는 두 가지로 나눌 수가 있어요. 우리가 교육을 잘했는지에 대한 평가, 교육생이 교육으로 인해서 교육받기 전과 변화된 정도, 교육목표에 맞게 달성한 정도를 평가하는 것 이 평가들을 두 가지를 동시에 진행할 수 있어야 돼요. 그런데 지금 교육 만족도조사 그러니까 다시 말해서 우리가 교육을 잘 시켰는지 중에서 교육 대상자들의 만족도조사만 하고 있어요. 이것을 인화원이나 현대나 삼성에 가서 어떻게 그 사람들은 plan-do-see 과정을 정확하게 하고 있는지 교육기획단계에서부터 전문가들이 어떻게 개입을 하고 있고 그다음에 현업실무자들은 어떻게 교육계획을 하는데 그 사람들의 목소리가 반영이 되고 있는지 이것을 정확하게 벤치마킹을 해야 돼요. 그냥 가서 아, 여기는 잘하고 있구나 이런 정도로 느낌만 받아와서는 안 돼요. 처음에는 원장님이 가서 그렇게 전반적인 것을 이해하고 그런 것들을 보고 오는 것이 중요하겠지만 실무적으로 우리 과장님들이 직접 가서 그런 것들을 구체적으로 배워 와서 실행을 할 수 있었으면 좋겠다는 의견을 드리고 싶어요, 물론 잘하고 있겠지만.

LG인화원도 가보니까 존경하는 위원님께서 말씀하신 대로 보니까 실제적으로 교육에 따라서 현장에 돌아갔을 때의 교육효과 이것을 어떻게 측정할 것인지 자기들도 그것에 대해서 굉장히 고민을 많이 하더라고요.

고민하지요. 늘 교육하는 사람들은 그것이 제일 가장 고민돼요.

저희는 그냥 만족도라든지 팀별 자료에 대해서 점수 매기고 이런 형태로 해서 사실 공공교육기관이 갖고 있는 한계라든지 이게 절박성이 없다는 느낌을 받았었거든요, 보니까.

현업에 투입하고도 그 교육이 1년 뒤에 내지는 6개월 뒤에 이런 계획도 세워야 돼요. 어떤 업무성과로 나타났는지 이런 설문조사를 한다든지 아니면 5점 척도로 의견을 모아본다든지 하는 것도 필요해요, 중장기적으로. 그래서 그 사람들에 대한 또 다른 교육수요를 조사하고 또 다시 피드백을 해 주고 하는 중장기적인 교육계획들을 세울 필요가 있어요. 지금 우리 교육들 보면 생존해야 되는 그런 절박성이 일반기업들보다 덜해서 그런지 그런 것이 부족한 것은 사실이에요.

LG인화원에 가니까 더블루프시스템인가 해서 자기들 나름대로 교육하고 다시 현장에 적용해 보고 다시 한 번 그것을 수정해서 해보고 하는 시스템이 있는데 저희가 한번 교육공학박사도 하고 그런 직원들이 계약직 임기제 공무원으로 들어와 있거든요.

교육공학박사는 누가 하셨어요?

네, 그래서 같이 그때 갔었는데요. 저는 구체적인 것은 잘 이해가 안 되는 것이 있어서 그런 것을 우리가 어떻게 접목할 수 있는지 고민을 많이 하고 있습니다.

교육공학박사가 많이 있었으면 좋겠어요. 특히 교육공학에 교수설계하고 다음에 과정 운영하고 하는 전문적인 분들이 많이 있었으면 좋겠습니다. 그 의견도 덧붙여 드리고, 최근에 2015년 2월 16일 한국경제에 공무원이 과외를 받는 역량평가가 있다 이런 이야기들이 있더라고요. 설명 좀 해줄 수 있겠어요, 왜 이런 것이 발생하는지?

아무래도 사무관 승진을 위해서, 이것이 지난번에는 100명을 승진한다고 하면 50명은 심사로 하고, 50명은 역량평가로 하고 전부, 그러다 보니까 더 과열이 되었었는데 지금은 많이 되어서 역량평가 점수가 전체 서열멤버의 30%만 차지하는 것으로 했는데 이것이 아무래도 수험생들은 굉장히 부담이 가겠지요.

역량평가하는데 어떤 내용들을 평가하는데 과외까지 받아요? 과외는 무엇을 받는 거예요?

저희가 예를 들면 어느 지역에 혐오시설을 지으려고, 쓰레기 소각장을 지으려고 한다 이럴 때는 이런 것들이 이런 애로사항이 있는데 그것에 대해서 어떻게 할 것인지 이것에 대해서 작성해라 하는 서류함 작성기법으로 하는 것이 있고요. 그다음에 당신은 어디어디에 어떤 일을 하도록 부여 받았다 그것에 대해 설명을 하라 해서 직접 자기가 역할연기를 하는 방식이 있고 두 가지가 있습니다. 그런 아까 말씀드린 대로 쓰레기 소각시설도 있고 난시청 해소구역이 있다 어떻게 해결할 것이냐 그런 것에 대해서 주어진 상황에 대해서 문제를 작성하는 작성기법인데 그런 것에 대해서 조금 더 팁을 얻고 어떻게 하면 잘할 수 있는지 그런 것에 대해서 관심이 많고 점수 차이가 나니까요. 그런데 그런 것을 하기 위해서 저희가 사이버로 3주 정도 주고, 그런데 사이버라는 것이 실제적으로 어떤 튜터링이 없으면 그냥 그것을 자기가 자기주도학습을 한다는 것이 사실 어렵거든요. 그래서 현장으로 저희가 불러서 또 저희가 퇴직한 공무원이라든지 역량평가 전문기관에서 그분들이 작성한 답안을 갖고 서로 토론하고, 1명당 한 9명에서 10명 정도 퇴직공무원들도 서울시 공무원 중에서 경험이 많은 분들이 주로 이렇게 얘기하고, 그다음에 실제적으로 그때 5일 평가기간 중에 와서 보고서를 그 문제에 대해서 작성하거나 또는 역할 연기를 하는 것에 대해서 교육을 받고 그러는데 그분들이야 0.1점을 더 받기 위해서는 돈 조금 더 내더라도 그쪽에서 아주 족집게처럼 해 준다 그런 얘기가 있으면 그런 것 받을 가능성이 있습니다. 저희가 역량평가 아까 말씀하신 사이버 말고 직접 와서 퇴직 공무원이나 이런 분들이 실제적으로 같이 1 대 1로 코칭하면서 알려주는 과정을 지금은 1년에 1회밖에 안 되는데 1년에 2회 받을 수 있도록 늘렸습니다. 그래서 한 번 받고 나서…….

안 원장님 말씀 들어보니까 그런 내용의 평가라 한다면 공무원으로서 꼭 필수적으로 잘 해야 되는 것들인 것 같아요. 그것을 평가하는 것 같아요. 그리고 늘 몸에 배어야 되는 것 같아요. 그런 교육을 하는 거지요?

네, 그런 교육을 하는 것입니다.

그런 교육을 하는데 더 잘해 보려고 또 다른 데에 가서 공부를 하는 거지요?

그렇지요. 왜냐하면 결국은 그런 것에 대해서 자기가 답안을 작성한 것을 교수 두 분과 다른 한 분, 내부 그런 분들이 평가해서 결국은 그레이드가 맞춰지니까 결국은 1등 한 사람과 만약 50명이 시험 봤다 그러면 50등 한 사람이 나오기 때문에…….

1등부터 순위를 죽 매기나요?

그렇지요. 절대평가 위주로…….

순위를 매기냐고요?

순위가 나올 수밖에 없지 않습니까. 50명이 시험을 보면 70점 맞은 사람이 1등이다 그러면 나머지…….

그러면 그 순위 매겨지는 점수가…….

그 점수를 가지고 전체 100점 만점에서 그것을 30%로 환산해서 30% 이게 들어가서 서열이 매겨지는 거기 때문에 그 사람들한테는 근무야 어차피 7~8년 다 한 사람이고 경력도 근평을 받고 있고 하니까 그 차이가 굉장히 미세하지만 많은 차이가 날 수가 있기 때문에 사활적인 이익을 가질 수가 있는 거지요.

공무원 돼서도 서열평가에…….

서윤기 위원님 질의 내용을 정리해 주시기 바랍니다.

서열평가에 자유로울 수가 없네요?

그렇습니다.

그런데 그것 잘 한다고 실제로 일도 잘 하나요?

결국은 시험 잘 봤다고 해서 그 사람이 실제 현장에서 일을 더 잘 하느냐 그것은 별개의 문제이고 하여튼 어떤 객관적인 평가기준으로서 시험이 존재하니까 저희가 나름대로 수험생의 부담은 줄여주면서 시험의 객관성과 공정성은 높이려고 노력을, 이 두 가지 가치를 어떻게 할 것이냐 그게 문제가 되겠지요.

객관성이라는 게, 그래서 수능이나 이런 데 문제 타당도 이런 것 굉장히 중요하게 대두가 되는 것인데 평가점수를 그렇게 서열로 1등부터 50등까지 세우는 것 말고 다른 방법들을, 패스 페일로 하든지 아니면 다른 방법도 고민을 해 봐야 되지 않겠나 싶어요.

보니까 이 제도 자체가 그동안 잘 아시다시피 사무관 승진시험이 있으면 아예 업무를 전폐하고 6개월, 1년씩 들어가서 공부하던 그런 제도를 개선하기 위해서 2008년도에 역량평가 이것을 만들었거든요.

긍정적인 면이 있다고 생각해요.

그때는 5주 정도 하고 시험과목도 더 많았더라고요. 그것에 대해서 다시 또 개선을 하면서 아까 말씀드린 서류하는 기법과 역할연기를 하자 이렇게 해서 했는데 하여튼 저희가 노력을 해 나가겠습니다.

좋습니다. 본 위원이 질의 드리는 핵심은 뭐냐 하면 시험 잘 본다고 일 잘 하느냐, 서비스 마인드가 바뀌느냐 이런 것입니다. 물론 문항의 타당도, 객관성 이런 것들을 위해서 이런 평가를 하는 거지만 우리가 본질을 놓치지 말자 하는 제안을 드리는 것입니다.

그렇게 하도록 하겠습니다.

이상입니다.

서윤기 위원님 수고하셨습니다. 양준욱 위원님 질의해 주시기 바랍니다.