김선갑 의원 발언

따로 의견 없습니다.

박호근 위원입니다. 작년에 안 좋은 사건이 있고 나서 서울시 차원에서 이런저런 대책을 마련한 것으로 알고 있습니다, 또 내용도 보고 받았고. 그거에 대해서 구체적으로 어떻게 진행되고 있는지 그 내용이 궁금합니다. 아시는 범위 내에서 말씀해 주시기 바랍니다.

기조실장 답변드리겠습니다. 우선 작년에 그런 사건이 있었고 금년에도 또 다시 상수도본부에서 그런 안타까운 사건이 있었습니다. 집행부 간부로서 진심으로 송구스럽다는 말씀 먼저 드립니다. 작년에 그 사건이 있고 나서 시청 내에서는 여러 가지 논의가 있었습니다. 간부들도 많은 논의를 했고 직원들 간에도 많은 소통이 있었고 특히 직원들이 여러 경로를 통해서 많은 의견을 제시했습니다. 그래서 그때 나온 직원들의 제안을 받아서 조직문화 혁신과제로 현재까지 23개 과제를 정리해서 그것을 지금 추진하고 있습니다. 조직문화 혁신을 위해서 많은 노력을 기울이고 있습니다만 그런 혁신과제만 가지고는 한계가 있고 과거에도 이런 유사한 사건이 있어서 4차례에 걸쳐서 관련 대책을 발표하고 추진했습니다. 그런데 작년에 논의과정에도 있었습니다만 이런 문제는 단순한 어떤 대책을 세워서 발표하고 그것을 시행한다고 해서 바로 조직문화가 바뀌고 그런 사항이 아니다, 그래서 직원들 내지 간부들 조직 전체가 어떤 체화를 해야 된다, 그렇기 때문에 좀 호흡을 길게 가지고 아주 집요하게 추진해야 된다는 그런 인식을 같이했습니다. 시장님께서 특히 강조하신 것이 될 때까지 이것은 꼭 하겠다, 해 내겠다 그런 말씀을 하셨고요. 우선 지금 현재 진행 상황을 말씀드리면 23개 과제 그 외에도 계속 발굴과정에 있고요 그와 아울러 조직문화혁신TF를 지금 가동하고 있습니다. 거기에는 조직ㆍ인사ㆍ교육 관련 부서장들이 참여하고 외부 관련 전문가들이 같이 하고 있습니다. 그리고 일반직원들이 각 세대별로 직접 선발해서 여기에 참여해가지고 어떻게 하면 우리 조직문화를 바꿔갈 것인지 논의가 계속되고 거기에서 개혁방안이 나올 것입니다. 아울러 또 지금 서울시청 조직이 다른 중앙부처나 일반 사기업과 비교해서도 노동시간이 너무 많이 길다, 초과근무가 길고 과로가 너무 많다 이런 통계도 나왔습니다. 그래서 이 과로를 없애기 위해서 전 직원에 대해서 주간단위로 초과근무시간을 체크하고 있습니다. 지지난주에 제가 체크한 바로는 서울시에 주당 30시간 이상 초과근무를 한 직원이 100명 이상이 나왔습니다. 이건 거의 살인적인 노동 강도입니다. 그래서 그런 직원들에 대해서는 관리자들에게 직접 서신을 보내가지고 대책을 강구하고 이것을 해소할 수 있도록 하고 과에서, 팀에서 해소 못 하는 것은 기획조정실에서 솔루션팀이 가동돼가지고 그것을 해소하고 일단 30시간 초과근무 하는 그런 것을 없애고 그리고 4월 초부터 28시간으로 떨어뜨리려고 합니다. 장기적으로는 근로기준법에 맞는 시간으로 이것을 떨어뜨려서 서울시에서는 근원적으로 과로가 없는 조직으로 탈바꿈하려고 하고 있고요. 또 하나는 이와 함께 이것을 뒷받침하려면 일도 줄이고 또 인력도 더 많이 충원해가지고 대응해야 됩니다. 그런 제도적인 개선도 계속해 나갈 계획입니다. 앞으로 이걸 하면서 위원님들 의견을 더 많이 받아가지고 계속 가열차게 추진해 나가겠습니다. 이상입니다.

추가해서 말씀 좀 더 드리겠습니다. 제가 행정자치위원회에서 활동을 하다 보니까 작년에 공무원 자살사건 있고 난 다음에 토론회를 한 적이 있어요. 그때 제목이 제 기억이 맞다면 살맛 나는 공직문화 만들기 그리고 부제가 출근길이 행복한 뭐 이렇게 시작했던 것으로 기억됩니다. 그런데 당시에 서울시청 공무원들만 하는 내부 홈페이지에 이런저런 건의의 글들이 상당히 많이 올라왔어요. 그래서 저도 그 내용을 죽 읽어 보니까 크게 한 7개 정도로 그루핑을 할 수가 있었습니다. 이런저런 얘기들이 많이 나와서 저도 그것을 한 7개 유형으로 묶어서 그때 발표를 했는데 하필 또 이런 일들은 아마 업무상으로 보면 행정국 소관 업무라고 봅니다. 그런데 거기에서 한 가지 개선해야 될 것 중의 하나가 격무 부서에 대한 인센티브 및 정기적인 로테이션 이게 꼭 반영되어야 되겠다, 누구든지 힘든 일은 기피하기를 원하잖아요. 그렇지요? 힘든 일 기피하면, 거기에 가시는 분들은 그만큼 인센티브를 주어야 되는 게 당연한 거고 우리 서울시의 38기동대 그다음에 감사위원회 이쪽 분들이 대략 제가 파악해 보니까 그런 부서 중의 하나더라고요. 고생을 다른 부서에 비해서 많이 하기 때문에 대체로 그 부서에 오면 평균 근무기간이 그렇게 길지 않아요. 틈만 나면 다른 부서로 가려고 그러는 거죠. 그래서 그런 부서일 경우에는 제가 격무부서에 해당하기 때문에 인센티브를 줘라, 금전적인 포상이 될 수도 있고 아니면 승진의 기회를 더 앞당겨가지고 고생하는 만큼 승진할 수 있는, 그래서 이 고생을 참으면 내가 승진할 수 있다 이런 희망이 보이니까, 다른 부서에서 5년 걸릴 것이 이쪽 격무부서에 오면 3년 정도만 견뎌내면 내가 승진할 수 있다 이런 것도 하나의 비금전적인 보상 중의 하나란 말이죠. 그래서 기획조정실장님께서 어차피 이런 업무를 총괄할 터이니 그런 것들을 참고해 주시고요, 또 아까 말씀 중에 조직문화혁신 테스크포스팀을 만들었는데 거기에 조직 분야, 인사 분야 죽 여러 가지 분야가 있다고 그랬어요. 당연한 얘기지만 여기 다양한 분야의 직원들 그리고 일명 노조로 통칭되는 노조 대표들도 여기 참여하는 거죠?

네, 그렇습니다.

지금 기획조정실장님께서 말씀하신 일은 줄이고 인력은 충원하겠다 이 원칙에 적극 찬성합니다. 당연히 일은 줄여야죠. 또 거기에 일은 늘 일정 정도 수행해야만 하는 분량이 있으니까 인력을 늘리는 것도 반드시 필요할 것입니다. 그래서 현행 가능한 법적 범위 내에서 할 수 있도록 하는 것은 적극 찬성이고요. 아까 초과근무수당 얘기가 나왔어요. 그런데 이건 서울시민의 입장에서 드리는 말씀이에요. 작년에 직원들 내부 인터넷망에 올라온 자료를 죽 읽어보니까 초근의 백태가 나와요, 백태. 그러니까 정말로 열심히 일하는 FM 초과근무가 있는가 하면, 무슨 얘기하는지 잘 아실 것입니다. 퇴근 하고서 시청 주변 바깥에서 빙빙 자기 자유시간 갖다가 퇴근시간 임박해서 찍고 간단 말이에요. 이런 것들이 내부전산망이니까 그대로 리얼하게 나오더라고요. 제가 몇 가지를 그대로 원어, 오리지널 워딩을 따가지고 발표를 한 적이 있어요. 그런데 그런 것들도 내부직원들 문제는 내부에 있는 직원들이 가장 잘 알 거란 말이에요. 옆에 동료가 하는 행태를 보고 저건 아닌데, 저건 일도 안 하고 초과근무수당 받아가네 이게 뻔할 거란 말입니다. 그런데 공무원들 사이에서는 묵인이 되겠지만 일반 우리 세금 내는 시민들 입장에서 보면 일도 안 하고 바깥에서 놀다가 초과근무수당 받아가? 이건 국민들이 용납하기 어려운 부분이에요. 그래서 그런 부분도 우리 기획조정실장님께서 이 자리에 계시니까 꼼꼼하게 짚어서 현실적인 초과근무수당이 나갈 수 있도록 그 부분 개선책을 마련해 주시기 바랍니다.

네. TF에서 같이 그런 부분도 논의하겠습니다. 아까 말씀드린 격무 기피 부서에 대한 인센티브나 순환근무 그리고 여러 가지 사항에 대해서 같이 논의하겠습니다.

주당 30시간 이상인 사람이 100명 이상이라고 그랬는데 일이 많을 경우 당연히 이해가 됩니다. 그런데 이게 허수일 가능성도 있다는 것이 제가 지난번 직원들 내부 전산망에 올라와 있는 자료를 보면서 그런 의구심을 갖게 된 거니까 그런 부분을 어쨌든 제대로 체크해 주시기 바랍니다.

네.

이상입니다.

기조실장님, 김기대 위원입니다. 지금 실장님께서 조금 전에 말씀하셨듯이 내부의 의견수렴을 해서 22~23개 과제를 선정하고 TF팀을 구성했다고 하면 이미 내부적으로 어떤 일을 해야 되겠다고 하는 방향설정은 다 되어 있으리라고 봅니다. 그럼에도 가장 선호하는 공직사회에서 내부적으로 여러 가지 그런 불미스러운 일들이 반복해서 이루어진다고 하면 이것을 조속한 시일 내에 뭔가 피부로 느낄 수 있는 극단처방이 필요하다, 예를 들어서 지금 현재 시장이 60세가 넘는 연세의 시장이고 지금 신입사원으로 대졸자가 들어온다고 하면 약 40년 차이가 있는데 젊은 신입사원의 마음을 헤아리기란 그렇게 쉽지 않을 것입니다. 조직 내부에 여러 가지 많은 고민들이 필요하고 조직적으로 이것을 개선해야만이 그들이 견뎌내서 일을 할 수 있으리라 보는데 굉장히 시급합니다. 여러 가지 안들이 충분하게 수렴돼서 그것을 TF까지 구성해서 하겠다고 하니까 구체적인 말씀까진 드리지 않겠습니다만 심각하게 받아들여서 또 시간도 필요한 만큼 빠른 시일 내에 개선안을 획기적으로 마련해서 피부적으로 느낄 수 있도록 개선해 주시기 부탁드리겠습니다.

방금 김기대 위원님께서 아주 중요한 지적을 해 주셨는데요 우리 서울시청 조직이 일이 많다는 것 외에 또 중요한 부분을 지적해 주셨습니다. 지금 새로 들어오는 20대 말하고 30대 초, 소위 말하면 밀레니엄 세대의 의식하고 지금 40대 후반에서 50대의 인식이 굉장히 세대 차이가 많이 납니다. 세대 차이가 많이 나기 때문에 세대 간의 갈등 이것도 조직 내에서 굉장히 어려움을 많이 초래하고 있는 그런 부분이기 때문에 그런 것을 어떻게 개선할 것인가도 저희들이 많은 고민을 하고 있습니다.

또 중요한 말씀 한 말씀만 드리면 선호 부서가 있고 또 비선호 부서가 있습니다. 단체장이 4년 임기로 해서 시작합니다만 4년 동안 선호 부서에서 근무하게 되면 예를 들면 줄을 잘 탔다고 얘기하고 거기에서 물러나서 비선호 부서에 근무하게 되고 또 그 단체장이 재선하게 되면 비선호 부서에 있는 직원들은 아예 공직생활을 포기한다고 해요. 그게 공공연하게 공직사회에 팽배해 있고 만연해 있는 일들입니다. 그들을 구제할 수 있는 안을 마련해야만 이런 일들이 반복되지 않으리라고 보는데 그런 사회가 공직사회 내부에 깊은 골로 있으리라, 실장님은 잘 아시리라 생각합니다. 그분들에 대한 배려 없이는 어떤 변화도 공직사회 피부에 와닿지 않으리라고 보는데 아무튼 여러 가지 모든 내용들을 잘 파악하셔서 조속한 시일 내에 좋은 안을 마련해 주시기를 부탁드리겠습니다.

네, 잘 알겠습니다.

지난번에 불행한 일이 일어난 원인에 대해서 본 위원은 좀 다른 방식의 진단을 했거든요. 시청에서 평가를 좀 더 강하게 하겠다는 방식으로 제기했을 때 사실은 평가가 주는 압박감이 훨씬 더 강할 것입니다. 그래서 평가로서는 조직문화 해소가 힘들다, 그래서 좀 더 기탄없이 얘기할 수 있는 자유로운 개방적인 문화가 필요하다는 취지의 말을 했는데요 그런 게 실현된 게 별로 없죠?

제가 위원님 말씀의 취지를 정확하게 캐치를 못 했는데요.

그때 실장님은 안 계셨던가요? 그러니까 직원들이 좀 자유롭게 일할 수 있고 문화적으로, 평가라고 하는 시스템이 너무 압박을 강하게 주는 거거든요. 일상에 압박이 될 것입니다, 아마 평가라고 하는 틀이. 그래서 평가를 강하게 하면 할수록 상호평가라든가 상전과 하급자의 평가 이런 것들이 충돌하는 거죠. 그래서 늘 평가를 신경 써야 한다면 평가를 좀 더 느슨하게 한다든지 평가틀을 개선해서 조금 더 여유를 가지고 일할 수 있도록 저마다의 개성이나 창조성을 발휘할 수 있도록 조직문화가 바뀌어야 되는데 너무 관례적으로 매뉴얼이 짜여 있는 이 평가에 얽매이다 보니까 본인의 역량을 발휘하기도 상당히 어려울뿐더러 저마다 굉장한 충돌이 있고 또 다르게 제가 보는 측면 하나는 지도부가 시청간부들을 너무 자주 바꿔요, 시장님께서. 그래서 심지어 어떤 분은, 지금 부시장으로 계신 분은 작년에 네 번인가 바뀌었죠, 자리가, 보직이?

네.

그러니 어떤 상전을 어떻게 맞춰서 충돌 없이 일을 하겠는가에 대해서 참으로 곤혹스럽겠다고 하는 생각을 하게 되죠. 그래서 인사문제도 조금 더 그런 측면까지를 고려해서 해야 되고, 조금 아까 잔업시간이 30시간 넘는다는 것은 주말근무 빼고 하면 하루 6시간 넘게 밤 12시 넘도록 일을 했다는 거거든요. 그런데 그것이 박호근 위원님 지적한 대로 투명하게 잔업을 하지 않고도 했던 사람들까지 포함하는 문제가 일정하게 내포되어 있을 거라고 보거든요.

그렇습니다.

그래서 그런 것들을 시정하기 위해서 뭘 해야 되느냐, 전 역발상을 해야 된다고 생각해요. 물론 경제적으로 어려워서 잔업하고 수당을 받기 위해서 노력하는 것 못지않게 또 다르게는 일에 치여서 너무 힘들어서 거의 미치겠는, 죽을 만큼 힘든 직원이 있다는 것 아닙니까, 어쨌든?

네, 그렇습니다.

죽을 만큼 힘든 상황에서는 상급자에게 어떻게든지 이것을 시장에게 다이렉트로 얘기한다든지 부시장이 그 역할을 해 준다든지 개방적으로 조금 더 상하가 소통할 수 있는 라인을 만들 필요가 있겠고요. 또 다르게는 잔업이 없는 부서, 잔업이 적극적으로 줄어드는 부서에 대해서 인센티브 주어야 된다고 생각하는데요, 본 위원이 40년 전에 전자회사에 다녔어요. 생리휴가를 생리가 아닌 생리통이 없는 사람도 남발하는 거예요. 그거는 쓰는 사람 입장에서도 적절하지 않고 그렇게 쓰는 방식이 올바르지 않다고 생각되어서 휴가비를, 그러니까 생리휴가를 쓰지 않으면 휴가비를 줬거든요, 일당을. 하루일당을 150% 해서 줬는데 단체교섭협약에다가 생리휴가를 사용하지 않을 경우에는 비용으로 지불하지 않는다, 아예 수당을 없애버린 거예요, 그것에 대해서. 그런 취지로 보면 예를 들면 잔업, 특근을 최소화하는 부서에 대해서 저는 인센티브를 주는 방식이라든지 그런 사람에 대해서 인센티브를 주는 방식도 개발을 해 볼 필요가 있겠다, 우리 사회 문화 트렌트가 저녁이 있는 삶이라든지 이렇게 좀 더 인간답게 살아야 되겠다고 하는 방향으로 간다면 서울시 공무원이 행복해야 서울시가 행복하지 않겠어요? 공무원이 죽을 만큼 힘들어서 1년에 한두 명씩 그렇게 쓰러져야 된다면, 꿈의 직장이라고 생각하는데 들어와서 일하면서 그렇게 시달리고 공황장애에 시달리고 우울증에 시달리면서 결국 자기 삶을 제대로 누리지 못하고 가야 된다면 너무 불행한 일이거든요. 그래서 그런 것들을 조금 더 인간적인 측면에서 어떻게 개방적으로 여유 있게 창조적으로 일할 수 있는 풍토를 만들 것인가로 전향적인 생각을 해야 될 것 같아요. 그래서 매뉴얼을 개발하되 훨씬 더 그런 취지로 하셔야 될 것 같고 책임을 통감한다고 하지만 그 문화가 전혀, 점점 더 강화되어 왔지 않았나 저는 그렇게 보거든요. 시의원들 우리 자신들도 4년 전에 저희가 상호평가를 했었습니다. 상호평가를 하는 부분을 염두에 두다 보니까 성질대로 역할을 못 한 부분도 있었어요. 최근에 보니까 상당히 그 문화가 지난 4년 동안 달라졌더라고요. 그래서 일정한 정도의 평가를 할 필요는 있지만 과도하게 이 평가를 잣대로 인사조치를 적극적으로 하는 부분이 거의 상투적으로 된, 관행적으로 됐는데 이 부분은 이게 고쳐지지 않고서는 이러한 일이 반복되어지리라고 생각돼서……. 이상 마치겠습니다.

네, 알겠습니다. 한명희 위원님 말씀을 잘 유념해가지고 저희들 제도 개선해 나가도록 하겠습니다.

네, 잘 알겠습니다. 3. 서울특별시의회 서부지역 광역철도 건설 특별위원회 활동기간 연장안(위원회안)