최명진 의원 5분자유발언

존경하는 신명순 의장님과 동료 의원 여러분! 정하영 시장님과 공무원 여러분! 안녕하십니까? 최명진 의원입니다. 먼저 5분 발언의 기회를 주신 신명순 의장님과 동료 의원님들께 감사의 말씀 드립니다. 오늘 본 의원은 공무원의 전문성 강화에 대해 말씀드리고자 합니다. 공무원의 전문성이란 공공의 이익 증진을 위한 소명의식을 가지고 담당 업무의 전문지식, 기술 및 경험을 바탕으로 업무를 원활하게 수행할 수 있는 능력이라고 합니다. 수준 높은 행정서비스의 수요가 증가하면서 지속적인 역량 개발과 전문성 향상을 위한 노력이 오늘날의 공무원에게 요구되고 있습니다. 또한 지방자치단체가 직면한 지역사회 문제들에 대하여 적절하게 대응하기 위해서는 무엇보다도 이러한 공무원의 전문성을 갖춘 우수한 인적자원의 육성이 필요합니다. 복잡하고 복합적인 집단 간의 갈등을 해소하기 위한 조정능력과 공익에 대한 소명의식이 공무원 전문성의 기본이라면 업무를 원활하게 수행하고 우수한 성과를 창출하기 위한 공무원의 전문성은 당해 업무와 관련하여 축적된 전문지식과 풍부한 업무경험에서 오는 것이라 할 수 있습니다. 그런데 잦은 인사이동이 이러한 공무원의 전문성을 확보하고 업무능력을 향상하는 데 제약 요인이라는 연구 결과가 있습니다. 2008년 김광호의 연구 논문을 보면 한 직위에서 근무 기간, 즉 보직기간이 지나치게 길어질 경우 업무의 매너리즘으로 편익보다 비용이 증가하기 때문에 순환보직이 필요하다고 주장하면서도 우리나라 공직사회의 지나치게 빈번한 순환보직은 장점보다 단점이 더 크다고 합니다. 현행 인사관리 방식인 순환보직은 가치중립적 개념으로 여러 가지 보직을 담당하는 과정에서 업무를 보는 시야와 경험을 넓히고 업무관리 능력을 향상시킨다는 장점이 있는 반면에 전보가 빈번하게 이루어질 경우 업무수행의 전문성과 능률성을 저하시키고 행정의 일관성을 해칠 우려가 있으며 단기적인 성과를 올리는 업무에만 치중하는 한편 장기적으로 계획하고 처리해야 해소되는 문제는 회피하는 등 책임성의 저하를 지적하고 있습니다. 그밖에 한국행정연구원이 최근 발표한 2020공직생활 실태조사에 따르면 중앙부처와 광역자치단체의 일반직 공무원 각각 2000명씩 총 4000명을 대상으로 조사한 결과 순환보직으로 인한 잦은 인사이동을 전문성 향상 저해요인 1순위로 꼽고 있습니다. 「지방공무원 임용령」을 통해 공무원의 필수 보직기간을 살펴보면 제27조제1항에 지방공무원은 한 직위에서 임용된 날로부터 1년 6개월이 경과해야 다른 직위로 전보할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 최소한의 기준일 뿐 해당 분야에 대한 경험을 축적해서 충분한 전문성을 확보하기 위해서는 직위별 근무기간이 현재보다 현저히 증가해야 한다고 판단되고 있습니다. 김포시 현황을 살펴보면 전보제한기간을 2년으로 정해 놓고 있지만 이보다 잦은 순환보직 후유증으로 많은 시민들이 불편함을 호소하고 있습니다. 실제 잦은 담당 공무원의 교체로 시민들은 전임자가 진행하던 사업이나 민원의 내용을 후임자에게 재차 설명해야 하는 비효율적이며 소모적인 행위를 해야 하는 경우가 많습니다. 게다가 인수인계 기간에는 새로운 담당자가 업무파악에 시간이 소요되어 적시에 처리를 못 하는 등 업무처리 지연과 업무설명 부족으로 민원인에게 불편함을 초래하고 있습니다. 이러한 이유로 잦은 순환보직으로 인한 단점을 보완하기 위해 현재 시행되고 있는 인사제도로 전문직위제와 전문직공무원 제도가 있으며 격무부서 중심의 경력개발제도와 행정직렬 세분화가 있습니다. 내용을 간략히 살펴보면 첫째, 전문직위제는 전문성 향상과 업무의 효율성 및 생산성 제고를 위해 의무적으로 일정 기간 이상 근무하는 것으로 서울시에서는 2013년도 53명을 시작으로 2017년 9월 기준 712개의 전문직위와 378명의 전문관을 지정하였고 2020년에는 1000명의 전문관을 선발하는 등 지속적으로 확대해 나가고 있습니다. 반면에 대부분 다른 지자체에서는 전문직위 지정 비율이 매우 낮은 수준에 머무르고 있는 실정입니다. 둘째, 전문직공무원 제도는 과장급 이상의 전문직위 제도로 고도의 전문성과 장기재직이 필요한 분야에서 장기재직을 유도할 목적으로 일반직 내에 전문직군을 신설하고 소속 공무원에게는 계급, 승진, 보수, 전보, 평가 등에 있어 차별화된 인사관리시스템을 적용하는 제도입니다. 셋째, 입직부터 퇴직까지의 경력 경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 관리해 가는 종합적 인사관리시스템인 경력개발제도가 있습니다. 업무의 유사성, 전문화의 필요성, 인사관리의 적정범위 등을 고려해 전문분야를 분류하고 경력단계에 따라 보직관리를 실시하는 것이 경력개발제도의 핵심입니다. 넷째, 마지막은 행정직렬 세분화입니다. 우리나라의 경우 행정직렬의 인적 구성이 지나치게 편중되어 대부분의 직위에 보임될 수 있어 행정직렬을 중심으로 다양한 분야의 직위로 순환보직이 발생되는 공직체계를 가지고 있습니다. 따라서 행정직렬을 세분화한다면 지방공무원의 전문성을 향상시킬 수 있는 좋은 제도가 될 것입니다. 다음과 같은 제도를 확대하고 활성화하고자 한다면 지자체 단체장의 강력한 의지와 제도 도입에 참여하는 공무원의 적정한 인센티브가 설계되어야 하며 이러한 제도의 적용 범위의 결정과 직무분야의 규모를 설정해야 합니다. 아울러 인센티브가 악용되지 않도록 일정한 페널티 부여 제도도 마련해야 합니다. 지금까지 공무원 전문성 강화를 위한 제도 개선을 살펴보면서 우리 시 공무원 조직 내부의 변화 필요성에 대해 모두가 공감하실 것입니다. 그 변화를 위해 시장님께 몇 가지 조언을 드리고자 합니다. 첫째, 환경·안전·교통 등 기피업무, 격무업무부터 경력개발제도를 우선 도입하고 전문직위제를 확대하여 전문성을 강화하고 업무의 효율성을 제고해야 합니다. 둘째, 업무연찬을 통해 전문성을 확보할 수 있는 업무환경을 조성해야 합니다. 부서 사정을 살펴보면 결원 및 부족인력이 각 과마다 2~3명 이상으로 업무를 남은 인원이 분담하다 보니 업무과중으로 인한 민원응대 불친절과 책임회피가 나타나며 전문성 강화를 할 시간적 여유가 없다고 보입니다. 결원과 부족인원에 대한 신속한 조치가 필요합니다. 셋째, 직렬별 적재적소에 인력을 배치해야 합니다. 부서의 특성과 업무의 성격에 따라 직렬이 정해져 있음을 감안하여 직렬 배치의 원칙을 준수하되 기피업무, 격무업무일 경우 적절한 인센티브제도를 활용해야 합니다. 넷째, 수요자 입장에서 전문성을 갖춘 조직을 신설해야 합니다. 전문지식과 직무경험을 갖춘 공무원과 공무원, 팀과 팀 간 협업을 유기적으로 하고 최대의 능력발휘가 되도록 이들을 관리하고 지원하는 부서 등 조직 신설이 필요합니다. 수준 높은 공무원의 전문성이 요구되는 종합적인 인허가 부서의 신설 및 우리 시 종합개발계획 및 각각의 개발사업 간 컨트롤 역할을 하는 조직 등의 신설이 좋은 예가 될 수 있으며 불필요한 행정업무를 축소하고 전문성을 향상시켜 수요자인 시민의 눈높이에서 행정서비스가 이루어질 수 있도록 해야 합니다. 잦은 순환보직은 자칫 직무의 전문성을 박탈하는 것임은 물론 기본적인 업무 미숙지로 민원 불편을 초래하거나 적극행정의 저해를 가져올 수 있습니다. 미래 경쟁력의 원천은 결국 인적자원입니다. 근무연차를 배제하고 모두 공평한 상태에서 업무에 대한 책임감과 성실성을 바탕으로 공무원의 전문성을 높게 확보한 사람이 승진할 수 있는 시스템이 구축돼야 합니다. 양보다는 질, 질보다는 가치로 가치 실현을 위해 일할 수 있는 환경을 조성하고 공무원의 역량을 지금보다 더욱 강화시킬 수 있다면 김포시 시민들의 삶은 지금보다 한층 더 윤택해질 것입니다. 경청해 주셔서 감사합니다.