김형수 의원 5분자유발언

의석을 정돈해 주시기 바랍니다. 성원이 되었으므로 제94회 강남구의회 폐회중 서울특별시강남구인사행정에대한조사특별위원회 제5차 회의를 개최하겠습니다.

임성임위원입니다. 지난 18일날 1차에 질의했던 바를 다시 궁금해서 여쭙겠는데요. 그 개선팀을 구성한 것이 언제부터였지요?

2000년 8월달입니다.

2000년 8월이요. 2000년 8월, 그때도 제가 질의했는데 오늘이 2001년 1월 29일인데요. 몇 번이나 회의를 하셨습니까?

개선팀이 3개 위원회를 구성해서 위원회별로 의견수렴을 하고 전체회의를 하고 그래서 횟수로는 4회가 됩니다. 각 팀별로 1회씩 했고 종합회의를

그러면 그 개선팀이 구성이 되어 가지고 그때부터 개선팀이 회의를 할 때 마다 개선대책이 나왔습니까? 어떠한 대책이 나왔습니까?

회의를 해서 종합적으로 마지막 보고서가 채택이 됐습니다.

예?

회의를 할 때마다 나온 것이 아니고요 종합적인 개선안을 최종적으로 만들어 냈습니다.

그러면 지금 우리 공무원들이 불만을 품고 있는 것, 법에 정해진 것 범위 안에서는 5점 이내에 행하면 불만이 없겠다 라고 여론조사에서 많이 나왔거든요. 그런데 거기에 대해서 개선팀이 구성이 되어 가지고 그 외 여론에 대해서는 좀 관심을 갖고 문제가 있다고 개선팀이 고려하는 점은 없었습니까?

개선안을 내놓은 중의 큰 골격중의 하나가 격려점수를 20점으로 쭉 진행을 해 오면서 부서별로 업무성격 때문에 차이가 나니까 그것을 바꾸기 위해서 그 부서장 과장이나 동장이 평가한 점수를 평균 10점을 넣었습니다, 10점. 그리고 종전에 해오던 특별격려점수를 10점으로 대신 낮추고 그래서 5점으로 점수를 줄이는 문제는 그 동안에 해오던 20점점수를 갑자기 낮추게 되면 혼란이 오고 오히려 더 큰 불편이 있을 수가 있어서 그것을 채택을, 방향을 개선함으로써 보완을 했습니다. 예를 들면 그 동안에는 모든 점수를 위원회에서 평가한 점수를 가지고 20점을 다 했는데 이번에는 건수도 낮추고 일반 업무를 추진한 실적을 각 과장, 동장이 직원들을 평가를 해서 10점을 그 점수로 하고 그리고 10점은 특별격려를 주었기 때문에 20점을 격려점수를 낮추는 그런 효과를 낼 수 있게 제도개선을 했습니다. 그래서 그 부분은 많이 보완됐습니다.

지금 현재 저희 의회에서 격려제도에 대한 특위가 구성이 된 뒤에 개선팀이 구성이 됐습니까?

10월말에 개선안이 나왔기 때문에

그러면 그 개선안이 나오고 또 개선팀이 구성이 되어 가지고 굉장히 아마 노력을 하고 계신 것은 아는데요. 거기에 대해서 우리 공무원들이 이해가 갈 수 있는 그런 무슨 대안이 나왔습니까?

마지막 보고서를 만들 때 직원들한테 내용을 설명을 하고 그때 설명을 받은 이후에 이제 직원들에 대한 의견수렴을 했는데 80% 정도가 개선안에 대한 동의를 표현했습니다.

그 자체에서 하셨어요?

네. 그래서 그것이 지금 시행단계에 들어가 있습니다.

지난번에 그러면 우리 구민들을 모아놓고 여론조사를 하는 것보다 차라리 우리 직원들 1,400 1,500명의 공무원들을 대상으로 해서 그 의견을 청취 했었으면 지금 공무원들도 이렇게 불만을 품지는 않을 것인데요. 현재 우리가 특위에서 설문조사를 받아보니까 아직도 한 56 57%는 전부 불만을 품고 있더라고요. 거기에 대해서는 어떻게 생각하십니까?

불만이 있는 것은 사실입니다, 사실인데. 격려제도의 기본취지라든지 또이 제도를 도입하게 된 행정환경에 대한 변화에 대한 인식이 아직 직원 전체한테까지 깊이침투는 안되어 있다고 봅니다. 그래서 앞으로 여러 가지 기회를 통해서 직원들한테 행정환경변화에 대한 교육도 시키고 또 격려제도에 대한 기본적인 취지나 장점들을 교육을 시켜서 불만을 해소해 나갈 계획이고 또 앞으로 기회가 있으면 우리 직원들에 대해서 이 제도가 이제 시행, 개선안이 이제 시행단계기 때문에 2 3개월 후에 전체 직원들에 대한 의견도 한번 수렴하겠습니다.

임성임위원 수고하셨습니다. 그리고 총무과장님 수고하셨습니다. 임춘자위원 질의해 주시기 바랍니다.

임춘자위원입니다. 99년도에 격려심의실적 자료를 보면 여기에 해당된 공무원이 1,250명인데 격려점수를 받은 인원이 2만1,538명입니다. 그러면 이것은 도대체 못 받은 사람도 있을 경우가 있겠지만 이것이 일인당 해도 얼마나 많은 횟수를 받았느냐 하는 자료가 되는 것 같아요, 그렇지요? 그러면 제가 볼 때 격려 건수가 2,775건에다가 해당된 인원이 2만1,538명이면 격려 제도에 의해서 인사문제 하다가 본연의 업무를 도대체 어떻게 했겠는가? 이것은 너무나 많은 시간을 낭비했고 또 이 제도에 대해서 수임자들이 받아들인 사람들이 그것은 참 합리적이고 타당성 있다라고도 생각 안 하는데 이렇게 많은 건수를 해당되는 인원이 격려를 받았다 하는 부분에 대해서 주무과장으로서 어떻게 생각하시느냐 하는 것 하나하고요, 그 다음에 두번째 제가 하나 더 묻겠습니다. 저희한테 주신 자료에 보면 실적가점 부여기준표가 서울시 것하고요, 서울특별시 기준하고 그 다음에 강남구의 실적부여기준 가점 그것이 강남구 것이 아주 똑같이 나와 있습니다, 이렇게. 똑같이 되어 있네요 보니까, 강남구 것도 담당업무관련차 업무개선으로 예산절감 및 해 가지고 죽 나온 것 보면 서울시 것하고 평가기준이 똑같이 되어 있어요. A가 1. 0부터 시작해서 0. 7, 0. 5, 0. 3 이것이 2001년 1월부터 적용되도록 이렇게, 자료가 잘못됐나요? 이렇게 1. 0부터 시작되는 것으로 있는데 실제로 2000년에도 이쪽에 보면 선정기준반영 기준표가 1. 5부터 시작되거든요. 그래서 이것은 어떻게 된 것인가 하고요?

먼저 격려 건수가 많아서 행정적으로 상당히 낭비요인이 있지 않느냐는 지적에 대해서 답변 드리겠습니다. 이번 개선안의 핵심중의 하나가 아까 설명 드린 부서장 격려점수를 채택한 큰 이유중의 하나가 바로 그것입니다. 그러니까 일반적인 업무, 특별한 공이 아닌 그런 업무들은 그 해당과장, 동장이 점수를 부여함으로써 앞으로의 격려 건수를 50% 이하로 줄이는 그런 효과를 기대하고 개선했기 때문에, 예를 들면 작년 하반기 격려 총 신청 건수가 700건 내외입니다, 하반기에. 그러면 그전에 있었던 것보다는 이 제도가 정착이 되면 연간 1,500건 이하로 줄어들기 때문에 부담을 경감하리라고 보고 있습니다. 다만 이제 7월 1일부터 시행을 합니다마는 그 효과가 확산되려면 작년도 하반기에 심의가 끝나고 금년도부터는 격려 신청건수가 대폭적으로 삭감되리라고 봅니다. 그 점을 개선안에 반영했다는 것을 말씀드리고요.

개선안에서 나온 것이기 때문에 그렇게 될 것이다.

개선안에 그것을 반영을 했습니다.

99년도는 1년에 뭐 2만명이 넘는 사람이 해당되고 약 3,000건에 대해서 접수를 해서 심의를 했지만 금년도부터는 그것이 몇 분의 1로 줄게끔 그렇게 규정이 바뀌었다 이런 답변이십니까?

네. 그 다음에 아까 말씀하신 근무실적가점부여 기준은 이것이 강남구전체가 시행하는 것이 아니고요. 서울시가 인사를 통합으로 하고 있는 기술직들인 경우에 강남만 실적가점을 주지 않으면 강남구에 근무하는 기술직만 불이익을 받기 때문에 서울시가 갖고 있는 실적가점에 우리 강남구의 기술직은 포함을 시켰습니다. 그래서 여기 자료에 말씀하신 서울시 기준하고 강남기준이 똑같은 것은 격려하고 다른 것입니다. 실적가점을 부여하는 그 제도를 행정직은 배제를 하고 서울시가 승진 전보를 통합관리하고 있는 기술직만 부분적으로 서울시 기준을 적용해서 시행을 하고 있습니다.

그러면 1. 0부터 A,B,C,D 해 가지고

그것은 기준이 같습니다.

그 기준은 똑같이 적용을 했습니까?

네.

작년 내내 그대로 기준을 적용을 했습니까? 그러면 여기 1. 5부터, 대상업무에 1. 5점부터 시작된 것은 일반행정직에만 해당이 되는

기술직이에요.

기술직은 1. 0부터 했다고 그러셨잖아요. 서울시하고 똑같이 하기 위해서

그래갖고 격려제도는 강남구에 근무하는 전 직원을 다 하는데 그것은 우리 내부 평가자료고 서울시가 승진이나 전보를 통합관리하고 있는 기술직은 우리 격려제도가지고 반영이 안되기 때문에 서울시가 갖고 있는 기준을 적용해서 시행을 하고 있습니다.

그렇게 이중적으로 격려 내지는 인사에 어떤 점수가 그렇게 적용하는 것, 그런 것이 아주 합당하다고 보십니까?

현재 인사권

강남구 내부에서 준 것은 1. 5부터 주고 그 다음에 서울시하고 평가를 하기 위해서는 서울시 기준대로 1. 0부터 시작하고 이런 부분인데 문제는 없다고 주무과장으로서 생각하십니까?

예. 그것은 그럴 수밖에 없는 것이 인사권이 사실상 이원화가 되어 있습니다. 인사권이 법적으로는 강남구청이 다 갖고 있지만 기술직이나 희소직렬들은 강남구만 독립 인사를 해 가지고는 불이익을 받기 때문에 시가 통합관리를 하고 승진이나 전보를 한꺼번에 하니까 거기에 빠지면 강남구에 근무하는 직원이 손해를 보게 되고 그래서 인사권이 현실적으로 운영이 이원화되어 있기 때문에 그건 그럴 수밖에 없는 것이고 법적인 문제는 없습니다.

그러면 시장의 권한에 한해서는 시와 똑같은 기준을 적용하는 수밖에 없고 구청장의 경우는 또 구청내부 규정대로 적용하는 수밖에 없었다. 그리고 그것이 합당하다. 그런 말씀이세요?

예.

법에도 어떤 저촉이 되거나 이런 것도 없고?

예.

이상입니다.

임춘자위원 수고하셨습니다. 김유웅 총무과장 수고하셨습니다. 박춘호위원 질의해 주시기 바랍니다.

국장님한테 묻겠는데요. 우선 이 조사에 의하면 지금 아까 우리 과장님 말씀대로 기술직이나 기능직은 이 격려에 대해서 자기의 직접 피부에 닿지 않으니까 그렇게 크게 관심두지 않는다고 생각하는데 국장님도 그렇게 생각하시나요? 아까 그랬지요. 서울시 기준으로 하니까 자기네한테 크게, 인사행정에 크게 미치지는 않는다고 보는데, 그렇지요?

말씀드리겠습니다. 기술직하고 희소직이 몇 파트가 있는데 그들은 인사를 시가 통합인사를 하기 때문에

그렇지요.

물론 그 사람들도 우리가 구에서 시행하는 격려제도에 의해서 그 시에서 인사하는 것 외에 여러 가지 인사상에, 인사가 꼭 승진만 있는 것이 아니기 때문에 기술직도 본인들은 나름대로 격려제도를 이해를 하고 있고 그런데 행정직에 비해서는 다소

관심이 덜하지요? 그렇다고 인정이 되지요? 그러니까 여기 들어온 것이 지금 500 몇 십건이 들어 왔는데 사실은 행정직 분들이 많이 들어왔다고 생각됩니다. 그런데 이 분들이 제일 절실하게 제가 그걸 다 읽어봤어요. 거기 쓴 것을 다 읽어봤더니 제일 문제가 되는 게 공정성에 대해서 문제가 있다고 그러거든요. 그러면 국장님 생각에 지금 이제까지 하던 공무원 평정규칙은 연공서열이다 이렇게 주장하시는데 공정성은 어떻게 보십니까? 공정성으로 보면 우리가 공정하다는 것은 너나 나나 다 인정한다는 얘기거든요. 그리고 어떤 우리가 그래서 법의 기준에 따라야 된다라는 게 공정성의 기본 생각이라고 생각합니다. 아까 우리 과장님이 기본취지가 좋다. 그것은 저도 인정하려면 인정합니다. 격려해서 더 일 잘하게 하는 채찍의 역할을 한다. 그렇지만 이번에 우리, 저번에 시민단체에서 불법운동도 취지는 좋았지만 법에 어긋나기 때문에 폐쇄했습니다. 그와 마찬가지로 지금 취지는 좋다고 인정은 하지만 운영상에서 만일 공정성에 문제가 있다 이렇게 봐지는데 국장님 생각은 그 평정규칙, 우리가 너도나도 다 이용하는, 전국적으로 이용하는 그것에 비해서 격려제도가 더 공정성이 있다고 자부하는 부분이 있으면 말씀해 주십시오.

제가 간단히 말씀드리면 근무평정제도는 모두에 위원님께서 말씀주신대로 담당 평가한 사람이 기본적으로 우리나라 시스템이 시니오리티시스템(senioritysystem)이라고 해서 연공서열에 의해서 주기 때문에 큰 변화를 기대할 수 없는 것은 사실이고 다만 저희가 하고 있는 인센티브제도의 장점이라고 그러면 본인이 한 일 하나 하나에 대해서 나름대로 일에 대한 기여도, 조직에 대한 여러 가지 기여도를 나름대로 국장이나 과장이 평가해 가지고 거기에 대해서 일정 점수를 주는 거기 때문에 그것은 나름대로 객관화를 시켜주는 노력의 한 과정이다 이렇게 보시면 되겠습니다. 그래서 근평이라는 것이 상당히 주관적인 기준에 의해서 주는 거기 때문에 이것은 객관성을 유지하려고 하는 제도라는 점에서는 나름대로 공정성을 기하려는 노력이라고 보시면 되겠습니다.

지금 대답을 전연 모르는 주민들한테 그렇게 대답하시면 납득이 가겠는데 저희는 나름대로 지금 한 두 달쯤, 전화 끄시고 대답해 주시죠. 위원장님! 전화는 끄고 회의를 하시죠.

저기 답변 중에는 전화를 끄시기 바랍니다. 회의장에 들어오시는 분은 수신기를 꺼주시고 답변과 질의를 해 주시기 바랍니다.

지금 한마디로 진짜 평정규칙은 연공서열이라고 간단히 말씀하시는데요. 제 생각에 그렇지 않습니다. 그것은 근무성적 50점, 경력 30점, 교육 20점 그리고 실적가점 5점 이렇게 정확히 구분되어 있어요. 그래서 근무성적도 어느 정도 위에 그러니까 부서장이 어떻다, 부서장이 같이 일하시는 분이 너무나 잘 아실 거예요. 그래서 그 분이 평가한 그대로 점수가 나갑니다. 그것도 한 사람 갖고 하는 것이 아니고 열 사람이면 열 사람 다 공평하게 하기 때문에 그것을 그냥 연공서열이라고 한마디로 하는 것은 국장님이 잘 모르시든지 어거지를 쓰시든지 하는 얘기인 것 같고 지금 격려제도는 객관성이 있다고 그랬는데 저는 제가 아무리 연구를 하고 둘러봐도 제 능력이 없는지는 모르지만 여기에 등급선정에 보시면 이렇게 되어 있어요. A를 주는 것은 예외적으로 특수하게 잘했다, B는 매우 잘 했다, C는 잘한 경우, D는 비교적 열심히 잘한 편이다, 이게 객관적인 지표입니까? 그것은 그야말로 내가 마음에 들면 A를 줄 수 있고 마음에 안 들면 D를 줄 수 있습니다. 우리가 어떤 기준을 세울 때는 똑같은 일을 가지고 어느 정도 성과가 있느냐 했을 때 A,B,C,D를 하는 것은 객관성이 있지만 지금 격려를 하는 것은 하나도 똑같은 일이 아닙니다. 총무과에서 하는 일, 또 동사무소에서 하는 일, 각자가 하는 일, 다 다른 일을 합니다. 그런데 그것을 가지고 국장님께서 이것은 매우 잘한 일이다, 또 이것은 못한 일이다, 어떻게 그것을 기준 할 수 있습니까? 저는 도저히 상식적으로 납득이 가지 않습니다. 총무과에서 하는 것은 A고, 국장이 하는 것은 A고, 과장이 하는 것은 A고, 밑에 무슨 인감 떼는 사람은 D고 실제로 여기에서 제가 그것을 다 훑어 봤는데 부서에서 하는 것은 전부 D예요. 거의 D, 그리고 아까 무슨 개선점을 해 가지고 부서장 추천해서 이제 개선을 해 가지고 앞으로 하겠다, 그것도 새빨간 거짓말입니다. 여기 99년 4/4분기부터도 이미 부서장 추천이 되어 있어요. 거기에서 B,C 그것을 그때 B,C를 줍니다. B를 주는 것은 D 10개 받는 것하고 똑 같습니다. 이렇게 앞뒤가 안 맞는 것을 가지고 공정하다고 그냥 한마디로 일축해 가지고 이것은 공정하다, 이유가 뭡니까? 이유가, 공정하다는 이유가 공무원 아무도 납득이 안가요. 국장님만 그렇게 말씀하시지, 그게 도대체 이해가 안 가는데 국장님은 알면서 그런 얘기를 하십니까? 아니면 그냥 그렇게 그랬으면 좋다는 얘기인지 답 좀 해 주세요.

간단히 답변 드리면요. 그 등급에 대한 심사는 앉아서 간단하게 하는 것이 아니고 국장들이 모여서 해당 추천을 한 국장은 거기서 발언권이 없어요. 빠져있고, 만약에 총무과라면 총무과에 관해서는 행정관리국장은 발언권이 없고 평정권도 물론 없고, 해당 없는 5개 국장들이 토의를 거쳐서 한 사람은 D1 계청할 수도 있고 그 평정에 의해서 부구청장이 위원장이 돼 가지고 거기서 결정을 하는 겁니다. 참고로 말씀드리면 저희가 지금 작년 하반기 그 심사를 하고 있는데 올라온 것 중에서 한 20%정도는 제외시켜서 일상업무니까는 과장이 평가하라, 제외 시켰고 참고로 제 기억에는 거의가 D1, D2 중에서 평가를 하고 있고 아까 말씀하신 A나 B는 제 기억에는 하나, 두 건 정도 외에는 없는 걸로 알고 있고 상당히, 심사는 위원님 생각처럼 그렇게 간단하게 하는 것이 아니고 다 이해가 엇갈리기 때문에 국장들이 그야말로 밤11시, 12시까지 토론을 거쳐서 이루어지기 때문에 상상외로 한다는 것을 이해해 주시면 고맙겠습니다. 와서 한 번 보세요.

아니 왜 그렇게 시간이 많이 걸리느냐 하면 기준이 없기 때문에 시간이 많이 걸리는 거예요. 어떤 기준이 없기 때문에 기준에 의해서 하는데

원래 인사에 대한 평가는 수학문제가 아니기 때문에

그러니까 바로 그거에요. 아니 어떻게 국장님이 동사무소의 어떤 일에 그것을 청소하는 일을 어떻게 그것을 잘 했다, 못 했다를 결정하시냐구요. 그러니까 헷갈려서 밤몇 시까지도 해답이 안 나와요. 왜 기준을 안 세우느냐고요. 이 공무원의 일이라는 것, 만약에 격려를 그렇게 주고 싶으면 어떤 일을 주세요. 하나 일을 주고 이거에 대해서 뭐 어느 정도 성과가 있는 사람 그럼 A, 그렇게 줘야 되는 거라고요. 그런데 그렇게 지금 안 주고있어요. 내 생각대로, 내가 괜찮게 이 사람은 괜찮게 주어야 되겠다고 그러면 D0, D1,D2, D3, 이런 식으로 주고 있기 때문에 이게 보통 사람들은 네 기분 나쁘면 나는 D받고, 네 기분 좋으면 B받고 C받고, 그리고 또 안된 사람은 부서장이 다 B,C 줘요. 이런 어떤 척도가 없는 기준을 왜 만드시면서 계속 척도를 안 만드시는지 이유를 모르겠어요. 공정성 있는 척도를 만들 생각은 없는지 그거 말씀해 주세요.

지금 그 기준을 만들어 가는 과정이라는 것을 이해해 주시면 고맙겠습니다.

어떻게 과정 만들고 있습니까?

답변을 제가 드리겠습니다.

국장님이 그걸 아셔야지 과장님은 거기 심사도 안 하시는 분이 무슨 자격이 있습니까? 과장님도 희생타지, 그렇잖아, 여기 지난번에 보니까 여기 어떤 사람은 한꺼번에30점 받아 가지고 국장으로 승진했어요. 한 기에 30점을 받으려면 몇 십건을 A 받아야 되는지 아세요? 30건 A 받아야 되는 거예요. 국장님이 다시 답변하세요.

박춘호위원님! 제 답변을 들으시고 질의를 계속해 주십시오.

과장님이 답변할 저기가 아니에요. 국장님이 답변하세요.

이건 실무적으로 운영을 하는 실무책임자이기 때문에 몇 가지 정리해서 답변드릴 게 있습니다.

실무운영이 아니고 기준을 안 세우고 왜 운영을 계속 하느냐 하는 거죠.

기준을 세우는 문제도 제가 또 해야 할 일이거든요.

그걸 왜 과장이 합니까? 국장이 하죠.

먼저 조금 착오가 있으신 게 부서장이 제도개선 이전에 부서장이 격려추천을 했던 것 하고 이번에 개선하면서 부서장이 점수를 부여하는 제도하고는 완전히 다른 제도입니다. 그 전에는 추천하는 그러니까 일반업무를 하고 있는 직원 중에서 분기에 한번씩 자기 소속 직원 중에서 특별한 공이 없어도 추천할 수 있는 권한을 준 거고 이번에 제도개선 한 것은 점수자체를 심사위원회에 올리지 않고 반기에 한 번씩 평가를 합니다. 평균적인 사람은 10점을 주고 일을 좀더 잘 하고 열심히 했던 사람은 2점을 더 줄 수 있고 좀 떨어진 사람은 2점을 낮게 줄 수 있고 이런 갭을 가지고 평가하는 제도, 평점제도로 운영을 했기 때문에 그 점은 차이가 있는 거구요. 이 공정성에 관한 문제는

과장님! 좀 죄송한데 좀 알고 대답하세요. 여기 기준표에는 격려가 없을 경우 B 주고 격려가 있을 경우 C 줍니다. 부서에서 격려서열 50% 미만인 자 하고, 왜 알지도 못하면서 그렇게 다르게 대답을 하세요. 뭔 일을, 일하고 상관없어요. 이것은요.

그 점을 오해하고 계시는데, 제도개선 이전에는 부서장이 묵묵히 일하고 있는 그 사람들에 대해서 처지기 때문에, 그 사람들을 추천하는 제도를 준 것이고 거기 나오는 심사기준은 위원회에서 결정하는 겁니다. 그런데 이번에 제도개선 한 것은 위원회 에 올리지를 않아요. 올리지 않고 3월말하고 9월말 기준으로 자기가 데리고 있는 직원들을 평가를 해서 점수를 준다는 그런 제도입니다. 그런 차이가 있다는 것을 이해를 해 주시고 인사제도의 공정성 문제는 항상 가장 중요한 문제이고 또 가장 어려운 문제이고 또 가장 불만이 많을 수 있는 부분입니다. 그러나 이 문제는 인사행정이라는 것이 공무원이 하는 일이라는 것이 그 결과물을 가지고 바로 비교할 수 없습니다. 그래서 과정에 얼마나 열의를 가지고 했느냐, 얼마나 성과를 냈느냐 하는 상대적인, 피상적인 기준 가지고 할 수 밖에 없는 거예요. 아까 얘기가 중복됩니다마는 근평제도가 왜 문제가 있느냐 하면 근평제도는 1년에 두 번 합니다. 그러면 그 동안 죽 실적이 관리가 되지 않고 놔두고 있다가 하게 되면 기준 차이를 낼 수가 없어요. 그러다 보니까 얼굴 마주 보고 있는 한 방에 근무하는 부서장들이 객관적으로 하기가 참 어렵습니다. 그래서 아무래도 근평을 받아갈 승진 임박해 있는 사람한테는 후하게 갈 수 밖에 없고 또 일을 잘 하지만 경력이 짧고 승진에 거리가 먼 직원한테는 야! 너 열심히 했지만 다음에 하자고 양해를 구할 수 밖에 없는 절실성이 있습니다. 그래서 운영상 목적은 그게 아니지만 운영결과가 연공서열로 흐르는 그런 경향이 강하다는 것이 하나의 문제입니다. 그러나 이 격려제도는 1주일에 한 번씩 그때 그때 시기에 맞게 평가를 해 주는 실적을 쌓아가기 때문에 이 운영만 조금더 보완이 된다고 하면 근평으로 하는, 반기에 한 번 하는 제도보다는 그때 그때 평가 실적을 쌓아가는 것이 객관성이나 공정성을 확보할 수 있는 길이라고 생각을 합니다. 다만 이제 한 건, 한 건을 가지고 이것이 왜 몇 점이냐 하는 문제에 대한 시비는 있을 수 있습니다마는 그걸 오랫동안 정리해서 쌓아놓으면 전체적인 틀에 대해서는 공정성으로 확보할 수 있는 방안입니다.

임춘자위원 질의해 주시기 바랍니다.

같은 건에 대해서 제가 보충으로 질의를 해 보겠는데요. 지금 과장님 설명으로 보면 여러 가지 보완을 했고 또 특히 작년부터 2000년 2월부터 실시되는 여러 가지 그러니까 개선위원회가 해서 실시되는 여러 가지 격려심사 기준이 상당히 합당하다고 답변하시거든요. 그런데 그 대상자인 공무원의, 이번에 저희가 설문에서 한 것은 2000년 12월말에 나온 답변이에요. 그런데 여기서 90%, 80%가 제일 먼저 부당하다고 주장하는 것이 공정성이 절대 아니다. 이렇게 나왔어요. 해당되는 사람들이 안타까운 것은 지금 개선할려고 5년동안 실시하면서 계속 개선해 왔거든요. 특히 작년에 개선팀을 구성해서부터는 지금 이런 실적가점제를 이렇게 보완하고, 이렇게 보완하고 해서 눈에 안 띄는 부서, 동사무소 직원 이렇게 다 했다고 답변하는데 12월 20일 이후에 나온 설문지의 답변은 제일 문제가 뭐냐 하면 첫째가 공정성이 부족하다, 아주 이것은 절대적인, 이 사람들이 받아들이는 거예요. 그러니까 이게 참 안타깝거든요. 무슨 뭐 특별부서가 독식하고 뭐 하고, 기타 뭐 시간낭비고 직원의 어떤, 이런 건 부수적이고 대다수의 90%는 뭐냐하면 공정성에 문제가 있다. 이렇게 나왔다고요. 그럼 지금 주무과장님의 답변하고 이 해당되는 우리 강남구 공무원들 하고가 너무 다르다고요. 이해가 안가거든요. 이 문제는 어떻게 해결이 되어야 됩니까?

작년도 하반기에 개선팀을 구성해서 나온 안이 지금 금년도에 심사에 들어가 있습니다. 그러니까 작년도 10월달에 개선안이 나왔습니다마는 그 시행은 7월 1일부터 소급해서 하고 있지만 실질적으로 심사는 지금 하고 있습니다. 그래서 직원들이 느끼기에는 개선안이 나왔지만 피부로 느끼기에는 아직 시기적으로

그럼 그 개선안에 대해서 직원들이 모르고 있습니까?

안을 설명을 했죠. 했지만 실질적으로 시행이 되고 그 시행결과가 피부에 와 닿을 때는 다음에 승진할 때라든지 다음 전보할 때라든지 아니면 2월말에 지급 예정인 성과상여금이 지급됐을 때 그때 피부로 느끼는 것이지 아직 과정에 있기 때문에 12월달에한, 특위에서 한 여론조사에는 개선안에 대한 효과가 전부 반영되지 않은 상태라는 것을

그럼 2000년 전반기부터 그 이전까지의 인사제도에 대해서는 격려제도에 대해서는 상당한 문제점이 있다 이렇게 인정을 하십니까?

예. 그렇습니다. 그 점이 이번 여론조사에 많이 반영됐다고 생각하고, 또 바로 그런 점 때문에 개선안을 만들어서 시행단계에 들어가 있으니까

그럼 그런 문제점을 안고 그 동안에 5년 동안 거기에 해당됐던 공무원 중에서 가장 말하자면 희생을 당했다고 그럴까, 이렇게 손해를 봤다는 공무원에 대해서는 어떻게 보완대책이 있습니까?

그 문제는 좀 다른 문제인데요. 구체적으로 어떤 개인이 상대적으로 다른 사람보다 훨씬 더 많은 공을 세웠고 훨씬 더 많은 점수를 받아야 되는데 어떤 제도 불비로 못 받았다는 그런 사례가 있다고 그러면 그건 별도로 대책을 강구해야 할 일이지 지금 그런 정서적인, 감정적인 얘기 가지고 답할 성질은 아닙니다. 왜냐 그러면 제도라는 것이 한 번 시행이 되면 어차피 그 제도에 빨리 적응하는 사람은 남보다 더 약아서 일찍 이익을 볼 수 있고 적응을 늦게 한 사람은 늦을 수 있는 그것을 사후에 보완할 방법은 없다고 생각을 합니다.

총무과장 답변 끝났습니까?

예.

그러면 질의에 들어가기 전에 효율적인 조사진행을 위하여 약 5분간 정회를 하도록 하겠습니다. 정회를 선포합니다.

김희선위원입니다. 거듭되는 인사조사특위에서 우리 위원님들하고 또 집행부 공무원! 여러 가지로 수고가 많습니다. 지난 1월 18일날 1차 질의에 앞서서 오늘 2차인데요. 그 동안에 문제점이나 중요한 이슈들이 거의 다 노출이 되었다고 생각을 합니다. 간략하게 잠깐 행정관리국장을 대리하고 있는 총무과장에게 묻겠습니다. 우리 의회조사특위에서 공무원들을 상대로 해서 설문조사 한 결과에 잘 나타나 있듯이 격려제도에 대한 문제점, 폐지하자는 의견과 유지하되 개선하자는 의견이 90%를 넘고 있는 것이 공무원들의 격려제도에 대한 반응입니다. 우리 동료위원님들께서 여러 가지 구체적인 말씀들을 많이 주셨는데 요약해 보면 첫째로 격려제도가 심사에 공정성이 부족하다는 것이 첫째였었고 그 다음에 구청장 측근 부서에 눈에 잘 띄는 그런 부서에서 독식한다, 그런 문제점이 있었고 또 그 다음에 세 번째로는 격려심사업무가 행정력의 낭비다. 그래서 주민을 위한 공무원 본연의 임무보다 혹이 더 크다, 격려를 받기 위한 노력 또 격려를 심의하기 위한 여러 가지 행정력의 낭비가 너무 지나치다 이렇게 요약이 된 걸로 본위원은 이해하고 있습니다. 좀 전에 총무과장께서 격려심사 제도에 대해서 2000년 8월 개선안을 적용한 결과 2000년 하반기에는 격려가 약 700건이라고 말씀하신 걸로 기억하는데 맞습니까?

예. 맞습니다.

그렇다면 99년도에 격려 인원이 21,538명에 비해서 약 30분의1입니까? 굉장히 많이 줄어들었는데 그러면 앞으로 2001년도에 격려인원이 격려를 받는 공무원의 인원이이 비율대로 진행되리라고 2001년을 예상을 하십니까? 어떻게 예상을 합니까?

99년도의 격려인원수하고 하반기에는 건수거든요. 그러니까 한 건에 관계된 공무원이 많을 수가 있습니다. 그래서 인원수하고 건수 비교는 조금 무리고요. 1999년도의 격려건수가 약 3,000건 가까이 됩니다.

2,775건

반 정도로 줄으리라고 봅니다, 반.

격려건수를 반 정도로 줄이려고 한다.

그러면 인원수도 한 반 정도 이하로 줄어들 겁니다.

여기에 여전히 본 위원은 문제점을 발견하게 되는데요. 격려건수가 적어지게 되면 상대적으로 격려를 받지 못한 공무원들의 불만이 증폭이 됩니다. 그래서 주민을 위한 노력이 줄어든다고 우리가 이렇게 객관적으로 판단을 할 수가 있는데 격려건수가 많아도 문제점이 많고 격려건수가 적어도 문제점이 많습니다. 여기에 집행부의 고민이 있고 구청장의 공무원 진급시키는데 여러 가지 어려운 점이 많다고 생각이 되어지는데 그래서 본위원이 지난번 1월 18일날 제안한 것이 있습니다. 기억하실는지 모르겠는데 우리 의회에서 조사특위에서 공무원들의 그 격려에 대한 모든 문제점이나 이런 것들이 조사가 나와서 통계를 지금 가지고 있는데 이 격려제도를 개선한다는 의미에서 구청에서 공무원들을 상대로 격려 국민투표를 할 용의가 없느냐 하고 제가 분명히 질의를 했습니다. 그 본 뜻은 공무원들의 진솔한 의견을 구청장이 수렴을 해서 정말 그래도 최선의 만족할 수 있는 공통분모를 만들어서 적용을 해 보고 그 후에 가서 격려의 존폐문제를 우리가 논의해야 되지 않느냐, 그런 생각이거든요. 그래서 격려에 대한 여러 가지 문제점 어려운 점들은 지금 다 노출이 됐다고 생각합니다. 그래서 격려가 아까 과장께서 말씀하실 때에 2000년 하반기에 격려건수가 약 700건으로 줄었다고 해서 여기에도 분명히 문제가 있습니다. 앞으로 두고 보십시오. 여기 부작용이 반드시 또 나타날 겁니다. 그래서 과연 정답을 찾는 것은 어렵고 공무원들한테 일일이 한 사람, 한 사람 무기명으로 해서 의견을 받는 것이 현재로서는 최선의 안이라고 생각을 하는데 행정관리국장을 대신한 총무과장이 답변해 주시기 바랍니다. 이상입니다.

김희선위원 수고하셨습니다. 총무과장 답변해 주시기 바랍니다.

답변드리겠습니다. 격려조사에 대한 문제점, 세 가지 저희도 인식을 같이 하는 그런 부분입니다. 먼저 심사의 공정성에 대한 것은 그 동안에 심사가 행정적인 여건 때문에 죽 밀려서 하다보니까 시기적으로 편중이 된 부분이 많이 있습니다. 그때 그때 심사했으면 바로 공적이 바로 될 텐데 시간이 지나버리니까 업무의 주효가 떨어지고 그래서 부분적으로 공정성의 시비를 일으키는 요인이 되고 그래가지고 이번 개선하면서 초점을 몇 가지 제가 설명을 드리고 다음 답변 드리겠습니다. 우선 심사의 공정성을 확보하기 위해서는 그 전에는 심사위를 두 개로 이원화했습니다. 일반 직원에 대한 것은 행정관리국장이 주관이 되고 과장들이 참여를 했고 또 6급하고 5급의 경우에는 부구청장이 주관하는 위원회로 둘로 나눠서 했는데 이번에 합쳤습니다. 그래서 같은 시각으로 보는 것으로, 국장들이 아무래도 업무를 폭넓게 보고 또 위에서 보기 때문에 어떤 과장이나 동장보다는 더 넓은 시각을 갖고 있다는 그런 전제하에서 그렇게 했고 그 다음에 격려시기도 일주일에 한 번씩 계속해서 심의를 해 가지고 지난주에 있던 공적들은 그 다음주에 나올 수 있게 그리고 그 결과를 바로 공표를 해서 이의가 있으면 이의를 받기도 하고 공정성을 확보해 가는 노력을 계속 해 나가겠다는 말씀을 드리고요. 구청장 측근 부서편중, 이것은 측근 부서인지 아닌지 그 문제는 차치하고라도 특정 부서에 편중된 것은 사실입니다. 그 문제를 보완하기 위해서 이번에 개선안 중에 들어 있는 것이 격무 기피 부서에 대한 비중을 높였습니다. 그래서 예를 들면 재활용과나 보건위생과나 또 건축과 같은 일이 엄청나게 많은데도 일 때문에 어떤 면에서는 격려에 대한 불이익을 받는 경우가 있거든요. 그런 경우들은 다른 평균적인 부서보다는 2점을 올려주는 2점을, 그래서 부서장이 평가하는 점수를 보너스 2점을 해줘 가지고 격무 부서하고 보통 부서의 차이가 한 4점, 5점이 날 수 있는 제도를 보완을 했습니다. 이 점수는 그 부서장이 평가를 해서 줍니다. 그래서 그 문제도 보완이 되고 그 다음에 행정력 낭비 이것도 상당히 고민하고 있는 부분인데요. 이것을 보완하기 위해서 점수를 부서장 부여 점수는 심사하지 않고 부서에서 평가해 주는 10점으로 하고 그 다음에 격려점수로 올라가는 부분은 10점으로 줄였기 때문에 아까 건수를 줄임으로 인해 가지고 불이익은 부서장이 주는 점수로 커버를 할 그런 계획으로 제도 개선을 했습니다. 그래서 이게 시행이 되게 되면 김위원님이 고민하시는 대로 갑자기 점수가 낮아져 가지고 있는 불이익을 부서장이 주는 점수로 커버해 나가는, 시행시기를 6개월 텀을 두고 1년이 지나면 10점으로 다운되는 효과가 생깁니다, 점수자체가 1년이 지나면. 그러니까 시행 1단계에서는 부서장 부여점수 비율이 5대15로 들어가고 20점 만점에서, 그 다음에 또 6개월이 지나면 8대12로 맞춰가고 그 다음에 1년 뒤에는 10대10으로 평균적으로 그래서 특별격려로 받는 점수가 10점으로 다운되는 효과가 1년 텀을 두고 시행을 합니다. 왜냐 그러면, 갑자기 낮추면 또 제도가 갑자기 변화되면 그 충격 때문에 새로운 불이익층이 생길 수가 있으니까 그런 여파가 있다는 것을 말씀드리고 직원에 대한 의견조사는 이 개선안이 시행이 7월 1일부터 합니다마는 심사를 처음 하기 때문에 이 심사 끝나고 3월 이후에 저희 구에서도 전반적으로 직원들한테 설문을 받아 가지고 그 점을 우리가 수용할 그런 계획을 가지고는 있습니다. 다만, 이제 폐지에 대한 문제는 이제 성급하게 논의할 수 없는 사항이니까 그 점 양해해 주시기 부탁을 드리겠습니다.

총무과장 수고하셨습니다. 김희선위원 질의해 주시기 바랍니다.

조금만 보충질의 하겠습니다. 지금 답변하신 중에서 여러 가지 개선의 흔적이 엿보이는 것은 사실입니다마는 이 격려업무가 그 업무범위를 제정하는 게 불가능한 겁니다, 사실은. 이 부서장 추천제만 보더라도 추천자의 개인적인, 주관적인 추천자의 판단이 좌우하는 게 많아요. 지금 여러 가지 1년의 텀을 두고 5대15 또는 8대12 또 나중에 10대10 이렇게 여러 가지 현실성 있는 배점을 고려한다는 고민은 본 위원도 치하하고 싶은 부분이에요. 이러한 노력이 반드시 많이 있어야 되는데 문제는 뭐냐하면 이 격려하는데 그 업무의 계량화가 불가능한 겁니다. 추천자가 자의적으로 주관적인 판단에 좌우될 수밖에 없기 때문에 상대적으로 많은 숫자의 공무원들이 근원적으로 만족할 수가 없어요. 그래서 이러한 문제들을 지금 뭐 3월경에 공무원들의 의견을 수렴하겠다. 좋은 말씀을 하시는데 이러한 공무원 실무자들의 의견이 단회성에 그치지 말고 지속적으로 의견수렴을 해서 기왕에 격려제도를 구청장 의지로 해서 하는 것이기 때문에 구청장 본연의 권한이기 때문에 그 영역을 침범하기는 어렵다는 현실성을 가지고 있습니다마는 최종목적이 구청장이 주민을 위한 봉사를 하겠다는 것이고 이 주민을 위한 봉사를 하기 위해서는 대전제가 공무원이 만족하고 공감을 해야 되거든요. 그렇다면 단회에 그치지 말고 계속해서 구청에서 의지를 가지고 모든 공무원들의 설문을 받아서 좋은 모범답안을 만들 수 있기를 바라고 또 우리 구의회 조사특위가 현재로서는 한시적인 겁니다마는 의원들의 관심이 높은 만큼 이 문제에 대해서 계속해서 의회와 협조를 하고 의회의 어드바이스를 받아 가지고 정말 이건 강남구에 국한된 문제가 아닙니다. 전국지방자치제의 하나의 획을 그을 수 있는 그런 시점이 되고 이게 잘 정착이 되게 되면 좋은 결과를 전국적으로 가져올 수도 있는 것이고 이게 만일에 폐단이 고쳐지지 않게 되면 강남구가 이 격려제도를 도입해서 시행함으로 해서 자칫 큰 오점을 남길 수도 있는 문제거든요. 그래서 그런 점을 잘 감안하셔서 정말 성의 있게 임해 주시기 바랍니다. 이상입니다.

알겠습니다.

그러면 위원장이 하나 질의를 하겠습니다. 지금 총무과장이나 행정관리국장이나 격려제도가 상당히 보완이 돼 가지고 투명성이라든지 또 격려로 인한 업무과대를 줄일 수 있게끔 개선이 됐다고 그러는데 위원장은 그렇게 보지 않습니다. 97년 7월 15일날 이 격려제도를 하고 나서 열 번째 개선한 내용을 보면 "격려등급의 선정기준을 보다 엄격히 개선" 그래 가지고 "일상업무 범주에 속하는 사항은 격려에서 제외" 이렇게 내용이 되어 있습니다. 일상업무는 그 격려 주는 범주에 제외했다고 그랬습니다. 그런데 막상 우리가 실제로 격려를 준 업무를 보면 거의 다 일상업무예요. 제가 한번 내용을 불러드리겠습니다. "자율방범대 야간순찰" 이런 것은, 하여튼 여기 이 1/4분기 2000년 1월부터 3월까지 격려심사한 내용 중에 전부 다 제가 보기에는 일상업무입니다. 내가 무작위로 해 가지고 내용을 사업 설명해 드리겠습니다. "유통관련자 특별교육실습" 이거 과에서 하는 교육입니다. 또 "문화일보 우리구 교통개선사업소개" 이것도 문화공보실에서 우리 이런 보도자료 줘가지고 우리가 이렇게 하고 있다는 이런 문화공보과의 고유의 일상적인 업무라고요. 그 뒤에 보면 또 "2000년 주요사업 주민설문조사" 이것도 예산사업으로 돼가지고 설문조사하는 기본적인 업무예요. 또 넘겨보면 "일간지 구정사항 홍보" 보도자료 주는 거, "주민봉사대 활동 설문조사" 과에서 하는 일상업무예요. 이런 것에 대해서 격려를 줬다고요. 그런데 이번에 개선한 내용에도 보면 일상업무를 배제한다 그래 놓고 또 격려심사한 내용 보면 거의 다 일상업무일 거예요. 여기도 보면 대상업무, 대상업무 이래 해 놓고도 실제로 격려 주는 건수를 심사해 보면 일상업무가 계속 올라오는 거예요. "2000년 개선업무 집단고질민원해결" 집단 이거 고질민원 전부 다 그 과라든지 소관 담당의 업무고유영역입니다. 일상업무입니다. 이런 걸 마치 개선했다고 이렇게 지금 나중에 보면 알지만 결과적으로 조금 건수는 줄는지 몰라도 시행하면서 자꾸 담당자들이 이거 주시오. 주시오. 하고 올리면 불어나지 않겠느냐 그 전에도 이런 개선을 해 가지고 안 주겠다고 해 가지고 줬기 때문에 또 이런 것 때문에 사실 일상업무 가지고 계속 어느 직원은 격려를 받고 또 거기에 이런 규정에 충실해 가지고 내가 일상업무 가지고 무슨 격려를 신청하느냐, 안 하는 사람은 못 받는 겁니다. 그와 같이 이 개선안에 대해서 개선했다고 하지만 사실상 그 내용을 뜯어보면 개선된 게 별로 없다, 저는 그렇게 봐요. 그래서 우리가 격려 건수를 줄이려면 우리 동료위원들 몇 분이 그런 내용의 질의를 했지만 명확하게 예를 들면 본청의 행정근무가점 주듯이 예산을 1억이면 1억, 5,000만원이면 5,000만원 절약했다든지 또 세수를 얼마를 했다든지 제도 개선해 가지고 그게 가시적으로 평가하니까 얼마의 예산절약의 효과를 올렸다. 그런 것에 한해서 줘야 남들이 봐도 저 사람은 충분히 예산절약하고 우리 구에 또 구민을 위한 재정에 도움이 됐다 불만을 안 가질 겁니다. 이런 기준 없이 적당히 잘 했다. 잘 하는 사람, 특별히 잘 했다는 사람, 잘 한 사람한테 준다. 이러면 다 우리 공무원들이 자기 본연의 업무는 다 잘 하고 있어요. 그러면 어떤 사람은 받고 어떤 사람은 안 받으니까 그거는 납득이 안가고 불만이 있고 거기에 소외된 사람은 사실상 우리 구정에 소극적으로 임할 것이고 또 그런 것이 사실 지표적으로 나타나 가지고 최근에 한 1 2년간 우리가 여론조사해 보면 딴 상대 우리 여건하고 비슷한 상대 구보다 실적이 좋지 않지 않았느냐 이렇게 생각이 돼요. 그래서 제가 보기에는 그렇습니다. 개선했다고 하지만 개선되지 않았다. 개선을 할려면 누구나 우리 공무원이 행정을 하는 주체가 다 받아들일 수 있고 인정하고 공감대를 이룰 수 있는 그런 가시적인 걸 그것도 많이 하면 안되고 한정적으로 이렇게 해 가지고 운영하는 게 좋지 않겠느냐 이렇게 생각이 드는데 거기에 대해서 답변을 좀 해 주시기 바랍니다.

몇 가지 업무 실질적인 격려점수 부여된 것을 가지고 지적하셨는데 굉장히 염려되는 부분이기도 하고 또 계속적인 일관성을 유지하는 노력이 필요한 부분이기도 합니다. 거기 일상업무라고 말씀하신 그런 것들이 공무원이 규정이나 법에 정해져 있는 대로만 하면 아무 문제가 없던 그런 시대가 바로 관치시대였습니다. 임명제 시대에는 공무원이 제반 규정을 지키고 위의 지시를 이행을 하면 무난하게 일 했다는 평가를 받을 수 있고 거기에 따라서 승진도 하고 했습니다마는 민선 이후에는 모든 업무들이 서비스체제를 중시하기 때문에 예를 들면 "유통관련업자 교육" 이것도 일상업무 범위에 속합니다마는 이 교육을 시키지 않고 그냥 문서 하나 보내버리고 말아도 아무 문제 없습니다, 과거의 시각으로 보면. 그러나 유통관련업이라는 것이 업무가 개선되고 새로운제도가 바뀐 부분이 있기 때문에 그 점을 집체 교육을 시켜 가지고 충분히 교육을 시킴으로 해서 그 이후에 위반수를 적게 해 주는 그런 효과를 봤기 때문에 들어간 것이고 또 문화일보에 교통개선사업을 홍보한 이런 경우도 물론 제가 관여했기 때문에 말씀드리지만 일상적으로 자료를 주고 자기들이 기자가 필요에 써 주는 그런 경우는 일상업무에 속하는 거고 그러나 주로 정보로 해야 할 중요성이 있는 업무에 대해서는 적극적으로 해당 기자를 찾아 만나 가지고 입장을 이해시키고 나오게까지 하는 그런 노력이 있을 때만 격려를 주는 그런 방식으로 해 왔습니다. 물론 이것도 보기에 따라서는 누구나 할 수 있다고 볼 수 있겠지만 그런 부분에 대한 것은 일상적인 업무를 제외한다는 얘기는 누구나 할 수 있는 일반적인 사항을 제외하는 것이지 그 업무에 대한 적극성이라든지 효과를 넘는 부분까지 제외할 수는 없는 사항입니다. 그래서 금년 개선안 이후에도 똑같지 않겠느냐, 똑같이 가지 않겠느냐 그런 우려에 대해서는 저희들이 작년에 접수된 것을 다시 이 개선안이 나온 이후에 각 과에 다시 줘 가지고 그걸 다시 받은 겁니다. 그래서 710건 정도로 줄었거든요. 그래서 앞으로 일관성만 유지한다고 그러면 그렇게 크게 늘어나는 전처럼 유야무야 되는 그런 사태는 없으리라고 보고요. 또 이 문제는 계속적으로 이런 기준을 유지하면서 가지고 가는 것이 중요합니다. 그래서 그런 것이고 또 일상적인 업무를 전부 제해 버리고 특별한 경우만 하기에는, 제한적으로 해 버리면 거의 대부분의 직원들이 더 오히려 소외가 될 수 있습니다. 그래서 각 동에서 한 일을 평가해 가지고 그 평가성적이 우수한 경우에는 비록 일상업무지만 포함을 시켜야 되고 그런 부분이 많이 있기 때문에 앞으로도 건수를 줄이는 문제에 대해서 우리 모두 전직원부터 심사를 직접 하는 국장, 부구청장에 이르기까지 전부 다 공감하고 있기 때문에 큰 염려하지 않으셔도 유지할 수 있으리라고 봅니다.

제가 다시 한번 질의를 하겠는데요. 구청에서 이게 지침이라든지 방침을 해도 그대로 시행을 안 한다 이거예요. 조금 전에 말씀드렸지만 99년 7월 15일날 열 번째 개선할 때 일상적인 범주에 속하는 업무는 안 준다고 그랬다고 그렇지만 계속 주어 왔어요. 그럼 이번에도 그런 딱 기준을 명확한 기준 이러 이럴 때만 준다 이런 규정이 없고 그냥 아주 잘한 업무에 대해서 주겠다 라든지 이런 식으로 해 놓으면 결과적으로는 아주 원위치로 돌아가게 된다고요. 그래서 격려제를 아예 안하고 우리가 지방행정평정규칙에 의한 실적가점제를 하든지 정 한다면 명확한 누가 봐도 저 사람은 저런 일을 했으니까 격려를 받을만 하다. 이게 공감대가 이루어져야 된다고요. 그렇지 않은 상황에서 하면 직원간의 갈등, 불신, 불만 이런 걸 오히려 제도를 안 했을 때는 없는데 잘못 시행하면 취지는 좋아도 잘못 시행하면 오히려 부작용이 커 가지고 안한만 못하는 그런 현상이 나타날 수 있다고 보아요. 그리고 사실상 그런 현상이 나타나고 있지 않느냐, 나는 왜 그러냐 여러 가지 데이터에 의한 설문조사라든지 여론조사기관에서 강남구가 별로 좋지 못한 그런 결과가 나오기 때문에 직원들이 뭔가 구청장이라든지 위에 간부들이 하자고 그러면 거기에 믿고 따르지 않고 뭔가 불신하고 불만을 가지니까 그런 결과가 나오지 않느냐 이렇게 생각합니다. 이상입니다.

그 일상업무를 제외한다고 하는 표현이 말이지요. 공무원의 일 중에서 생각하기에 따라서는 거의 100% 일상업무일 수 있습니다. 일상업무를 제외하고 특별하게 내일이 아닌 것만 준다고 하면 업무영역이 흔들리게 되고 오히려 조직이 흔들릴 수가 있습니다. 그래서 일상업무라도 그 개선실적이 있는 경우 또 효과가 있는 경우는 반영을 해야 되고요 지난번 개선하고 이번 개선하고 차이가 나는 부분이 97년도 개선할 때는 제외만 했지 그걸 반영할 길이 없었습니다. 그러나 이번에 개선한 것은 일상업무에 속하는 것들은 부서장이 점수를 주는 데다 포함을 시키기 때문에 제외했다는 반발이 적어져서 그때 개선안보다 더 효과가 있는 그런 안으로 생각하고 있고 그렇게 운영할 계획입니다. 하여튼 위원장님 말씀하신 대로 이게 또 나중에 가 가지고 제도가 헝클어지지 않도록 특별히 유념해서 시행을 하겠습니다.

다시 한번 말씀드리겠습니다. 지금 세금을 많이 걷어들인다든지 또 제도를 개선해서 예산의 큰 절감효과를 거뒀다든지 이것도 일상적인 업무예요. 업무지만 이걸 명확하게 계량화 해 가지고 저런 경우에만 준다 그러면 다 인정하고 공감대를 이루게 되는 것입니다. 그냥 막연하게 일상업무가 아닌 것은, 일상업무는 배제한다. 그러면서 누구나 다 하는 것에 대해서 특히 잘한 것, 잘한 것도 그것은 평가하는 그 사람들의 주관적인 것이지 계량이 안돼 있다고 그러니까 문제가 되는 겁니다. 그래서 꼭 격려제를 시행하려면 누가 봐도 일상업무라도 계량을 시켜야 된다 이거야. 그러면 그 업무의, 행정의 복잡하고 다양하고 여러 가지 업무의 행태가 있는데 그 하나 하나마다 계량을 해 가지고 어떤 수준에 도달하면 A를 준다든지 B를 준다든지 계량화 돼야 된다고 그거 계량화 안되면 이걸 하면 오히려 부작용과 불신과 여러 가지 조직내부의 갈등만 조장한다는 결과가 된다고요. 이상입니다.

그 계량화라는 것이 가장 큰 문제이기도 하고 또 시급한 문제인데요. 계량화 할 수 있는 것만 격려를 줘버리면 세금을 걷는다든지 예산을 쓰는 부서에만 치우쳐 버립니다. 그러면 오히려 더 많은 사람이 격려에서 소외되기 때문에 계량화 할 수 있는 것은 계량화하고 또 계량화가 곤란한 부분에 대한 것은 상대평가를 해서 예를 들면 친절봉사팀에서 친절포인트를 점검을 해 가지고 그 누적점수를 가지고 반영하든지 이런 보완적인 제도가 필요하고 실질적으로 저희들이 시행하고 있는 것 중에 하나가 각 동은 동별로 어느 정도 평가가 가능한 부분이 있거든요. 그런 부분들은 그렇게 해 나가고 있습니다.

다시 한번 얘기하겠는데요. 자꾸 질의응답 식으로 되는데 이게 그렇습니다. 어느 회사 보면 창안제도라는 게 있어요. 창안제도라는 것은 자기업무에 대해서 창안제도를 낼 수도 있고, 타 업무의 자기영역이 아니지만 그 회사에 이런 제도를 개선한다든지 이런 문제를 창안제도를 낼 수 있습니다. 우리 공무원도 마찬가지예요. 내 업무에 대해서 창안제도라든지 개선을 낼 수도 있고 내 업무는 아니지만 자기 머릿속에 있다든지 타 업무라도 제도를 개선하고 창안했다 그러면 격려대상이 되는 거예요. 그런데 그런 것이 아니고 일반업무 가지고 좀 잘 했다, 못했다 해 가지고 격려 주고 그것도 A,B,C,D로 나누니까 이게 문제가 많다 이거예요. 꼭 자기 업무가지고, 아닙니다, 제도 개선하고 창안제도 하는 것은. 그래서 정 이걸 격려제도를 꼭 하시겠다면 누구나 예를 들면 업무의 성질은 좀 명칭은 논하지 않더라도 제도 개선을 해 가지고 누가 봐도 이건 우리 조직에서 인원을 10명을 줄이는 효과를 개선을 창안을 했다 그게 채택이 됐다 그러면 그거는 얼마의 연간 이익이 있으니까 이건 A를 주든지 B를 주든지 이렇게 계량화 돼 가지고 그렇게 할 필요가 있다 이거예요. 막연하게 업무에 잘한 사람한테는 A를 주고 그 다음에 조금 덜한 사람은 B를 주고 이것은 문제가 많다 이거예요. 이상입니다.

계량화 할 수 있는 업무는 계량화를 하고 또 계량화가 안 되는 부분이 있습니다. 그건 어차피 정도를 가지고 평가할 수밖에 없기 때문에 계량할 수 없는 부분을 제외를 해 버리면 너무 편중되니까 그점 이해해 주시고요. 위원장님 말씀하신 대로 취지에 의한 이 개선안의 취지가 퇴색돼서 운영되지 않도록 그 점에 각별히 유념하겠다는 것을 말씀드립니다. (이임주 위원장, 박춘호 간사와 사회교대)

과장님 수고하셨습니다. 또 질의하실 위원님 계시면 질의해 주시기 바랍니다. 김진규위원 질의해 주십시오.

지금 우리 과장님 답변하는 얘기 듣고 제가 몇 가지 질의하겠습니다. 지금 등급선정기준 및 반영방법 기준표라는 것이 있지요? 이게 참 중요한 건데 이게 지금 몇 번이나 바뀌었습니까?

등급을 정하는 점수기준은 바뀌지 않았고요.

점수는 안 바뀌고

안 바뀌었고 그

평가기준

심사할 때 등급을 부여하는 기준은 몇 차례 변화를 거듭해 왔습니다.

몇 번이나 바뀌었냐고

등급결정 A,B,C등급으로 처음부터 바뀐 게 없고요. D등급을 세분화하는,한 번 바뀌었습니다.

한 번이요?

예.

그럼 이 기준표가 두 번째 바뀐거란 말이에요?

예. 그렇습니다.

그럼 천만다행입니다. 제가 알기로 열여섯 번 바뀌었다 이런 얘기를 들었을 때는 그야말로 좋은 제도를 가지고 정책입안하는 사람들의 잘못으로 여러 가지 시간낭비나 진행하는 과정에서 문제점이 많이 야기됐다고 느끼는데 여기에도 보면 평가기준에 "일상업무 범주에 속하는 사항으로 평가되는 것은 격려에서 제외된다" 이렇게 돼 있는데도 아까 전에 우리 과장님 답변하는 걸 보니까 개선실적이 있는 경우는 정상업무, 일상업무에도 있을 수 있다, 있을 수 있을 것 같아요. 그러나 이러한 좋은 얘기가 있고 실시하는 1,500 공무원들이 이런 기준표에 의해서 일을 하는 과정에서 당연 업무를 격려를 줬다는 것이 여기에 하나의 표를 보더라도 느껴집니다. 99년도 격려심의 실적을 보더라도 1년 동안에 2,775건에 2만1,538명이라는 이런 격려인원이 대상이 됐었는데 1,500명의 공무원을 볼 때 한 사람이 열네 번 받았다는 결론이 나와요. 이것이 과연 개선실적이라든가 뭔가가 격려에 기준표에 적합한 것이라면 이런 숫자가 나올 수가 없다고 봅니다. 그러나 얘기는 뭐냐하면 평가기준은 이렇게 해 왔음에도 당연히 할 수 있는 일상업무인데도 어떻게 하면 격려를 주느냐 이걸 찾아 가지고 하다보니까 이와 같이 남발이 됐다는 얘기예요. 거기에 구체적으로 들어가면 위원님들이 질의를 많이 했고 또 우리가 조사한 자료에도 보면 공정성 결여라든가 측근 부서라든가 이런 데 편파적인 격려를 주지 않았느냐 공정성에도 가장 두드러진 것은 이 평가기준표가 제대로 안됐다는 것이 공무원들의 일반적인 얘기라고 또 거기에 보면 측근 부서에 대해서만 줬다. 민원 부서나 지원 부서를 편애하는 이런 식으로 얘기가 됐어요. 그러면 우리가 볼 때는 과연 이와 같은 기준표를 해 놓고 실시하는 목적은 능력을 반영하겠다 라는 그런 취지의 목적하고는 완전히 위배됐다는 것이 절실히 우리 위원회에서 조사한 결과도 그렇고 결과에 따른 것이 우리 1,500 공무원은 56만 구민의 그야말로 뒷받침해 주는 공무원이지 구청의 한두 명이 어떤 리더십 발휘하는데 우후죽순 격으로 이렇게 저렇게 해 가지고 이거 하기 좋은 이런 무기가 아니다 라는 것을 본 위원도 조사특위에 가담하면서 느낀 바 있어요. 해서 지금 과장님은 이와 같은 우리 특위활동에서 질의가 나왔던 사항을 하나 빠짐없이 최종인사권자인 구청장한테 제대로 전달해서 마지막인양 하는 이 기준표를 제대로 작성해서 두 번 다시 어떠한 것이 직원들의 불만으로 인해서 좋은 정책에 변질을 가져오지 않도록 해 달라는 것을 당부드리고 싶습니다. 제가 어떤 답변을 받고자 하는 얘기는 아니고 좀더 답변보다는 이와 같이 특위활동에서 있었던 사항을 구청장한테 전달을 제대로 해서 마지막 기준표를 만들고 시행을 해서 1,500 공무원이 불평, 불만이 없는 이러한 격려제도가 됐으면 하는 바램으로 얘기를 끝내겠습니다. 이상입니다. (박춘호 간사, 이임주 위원장과 사회교대)

또 질의하실 위원 계시면 질의해 주시기 바랍니다. 그러면 마지막으로 오전 질의는 위원장이 하나 하고 오후에 질의하는 걸로 하겠습니다. 지금 우리 격려제 운영계획서라든지 이런 데 보면 그 격려 받은 것을 심사하고 바로 즉시인터넷에 공개한다고 했는데 공개를 하셨습니까?

그 심사 끝나면 밤에 저녁에 입력해 가지고 공개하고 있습니다.

하고 있어요?

예.

요새도 격려심사를 하고 있는 걸로 알고 있는데 하고 있어요?

하반기 격려심사를 한꺼번에 하기 때문에 지금 1월달에 하고 있는 것은 아직 공개를 못하고 있는데 그것은 공개를 안 하려고 안한 것이 아니고 계속 진행 중에 있으니까 2월초에 한꺼번에 공개할 겁니다.

그러니까 격려를 1월달에도 몇 번 한 걸로 알고 있습니다, 심사를. 그러면 심사를 하면 그 심사할 때마다 A,B,C,D 이렇게 나올 것 아닙니까? 그러면 그날 격려 심사하는 것은 그 다음 날이라든지 인터넷에 띄우는 것 아닙니까?

요즈음 심사가 매일 있거든요. 작년 하반기 한꺼번에 하니까 그래서 다음 심사준비 때문에 그걸 입력을 시킬 여력이 없어 가지고 그건 편의상 끝나면 한꺼번에 하려고 합니다. 어차피 심사한 자체가 한꺼번에 하기 때문에

그리고 다시 한 가지 물어보겠습니다. 거기 직원들의 총점도 인터넷에 띄웁니까? 누가 분기별로 누가 얼마 받았다

그건 안 띄웁니다.

총점은 안 띄우나요?

그건 안 띄우고 건건 심사할 때 심사한 건에 대한 것만 그 점수만 띄웁니다.

그러니까 그게 제가 보기에는 문제가 있다고 이렇게 생각이 됩니다.

그건 상대비교가 되면 서로 위화감이 생길 수가 있으니까 개인점수는 개인한테 1년에 한두 번 정도 공개를 별도로 메모로 보내 주거든요. 그래 상대비교 하는 부분은 어떤 면에서는 직원들의 위화감 문제라든지 이런 것 때문에

그러니까 공개해 가지고 위화감이라든지 조직의 불신이라든지 이렇게 이런 제도는 안 하는 게 낫습니다. 왜 그러냐, 그렇게 안 하기 때문에 상대방에서 결과적으로 상대적으로 점수를 격려점수를 적게 받은 분들이 불신을 하고 투명성에 문제를 제기하는 거예요. 꼭 이거, 투명하고 떳떳한 제도라 하면 A라는 분이 얼마 받았다. 그 다음에 차점은 누가 받았다. 이걸 공개를 해 가지고 공직사회에서 이게 떳떳하게 인정을 받는 그런 격려제도가 돼야 된다고요. 그걸 사람은 몇 명으로 해놓고 A가 얼마 받았는지 그런 것도 모르고 자기 본인 점수밖에 모르면 남들이 그 뒤에 결과적으로 승진할 때 보면 자기가 예상하지 않은 사람들이 격려점수를 많이 받아가지고 승진하고 이렇게 되더라 이거예요. 또 이렇게 역으로 잘못 판단하면 사실상 이 제도를 운영하는 그 부서에서는 정보를 다 가지고 있습니다, 상대방의 정보를. 우리도 격려 주는 것도 보면 관심 없는 사람은 격려 신청도 안 해요. 기술직이라든지 기능직이라든지, 그리고 또 진급할 마음이 없는 사람 신청을 안 해요. 주로 보면 진급을 내가 그래도 격려제도가 있으니까 격려제도 가지고 진급을 시키니까 그걸 관심을 가지고 본연의 임무, 자기본연의 임무든지 계속 서류를 생산해 가지고 심사를 시켜요. 그러면 또 으례히 하다 못해 D+1이라든지 2라든지 작은 점수라도 거의 다 받았더라고요. 자기고유의 업무, 통상적인 업무더라도. 그러면 이 정보를 취급하고 있는 사람은 자기하고 경쟁되는 상대의 격려점수를 다 읽고 있다고 또 상대방은 업무를 취급 안 하니까 정보를 모르는 거예요. 그러면 정보를 아는 사람은 저 사람보다 내가 0. 2점이 떨어졌으니까 D+1이나 한 서너 개만 더 받으면 되겠다. 통상적인 업무를 계속 올린다고요. 올리면 또 서류작성해 올리면 대개 받아요. 그런 면이 자꾸 계속되기 때문에 사실 불신하고 거기에 탈락된 사람은 박탈감이라든지 피해의식을 가지게 된다고요. 정 이런 걸 꼭 하실려면 누가 격려점수를 많이 받아도 떳떳하게 그 사람이 인정될 수 있는 그런 제도를 시행해야 되지 않느냐 이렇게 생각되는데 거기에 답변 부탁드립니다.

격려점수가 초기에는 공개를 했었는데 안 하게 된 배경이 인사고과점수를 본인한테만 알려주는 그리고 다른 데는 제한하는 그런 규정이 평정규칙에 있거든요. 근평에서도 근무성적에 대한 것 객관적인 자료가 아닌 그 부서장이 평가하는 성적에 대한 부분은 점수공개를 안 합니다. 그래서 이것을 단위 건건이 공개하는 것 그것은 어차피 심사했으니까 공개하는 거지만 누적점수는 공개를 하지 않고 있어요. 왜냐하면 이 문제는 제도적으로 전환을 시키려면 또 다른 각도의 검토가 필요하기 때문에 물론 공개를 전부 해 줌으로 해 가지고 서열을 다 알 수 있으니까 거기에 대해서 얻는 이익도 있겠지만 또 거꾸로 경쟁을 더 촉발시킬 수 있고 너무 심하게 과잉경쟁을 하게 만드는 그런 부작용이 있을 수도 있고 또 점수가 공개됨으로 해서처진 사람은 포기를 해 버리고 이런 문제들 때문에 공개를 않고 있는데 이 문제는 앞으로 깊이 검토해야 할 부분입니다.

제가 생각하기는요 사실상 그런 부분이 명확하지 않고 이것은 업무 성질이 틀리는데 각각 다 맡고 있는 성질이 조금씩 다 틀립니다, 틀리는데. 어떤 직원은 뭐 한 분기별로 10개를 받았는가 하면 어떤 직원은 하나도 못받은 이런 분들이 있어요. 그러다 보면 이것이 하나도 못 받은 사람과 10개 받은 사람하고 이것이 비교가 안되는 것입니다. 그렇지만 사실상 지금 자꾸 연공서열제가 아닌데 연공서열제라고 하는 지금 근무평정제도요 근무성적은요 그것은 오히려 더 투명하다고 봐요. 공개는 안 하지만, 왜냐 하면 예를 들면 8급 직원이 5명이다, 평정대상이 5명이다 그러면 그 평정하는 책임자가 5명을 놓고 누가 근무를 제일 잘 하더라 5명중에, 이것이 비교평가는 된다고요 비교평가는, 이것 격려제도는 비교평가도 안 되는 것이에요, 비교평가도. 단지 평가전에 주관자에 대해서 잘했다 못했다 해서 A주고 B주고 된다고요. 우리가 근무평정하는 것은 상대 비교평가는 되니까 A보다는 B가 더 잘했으니까 더 점수를 많이 주고 또 B보다 C가 더 잘했으니까 더 주고 그것은 책임자는 일을 시켜보면 누가 잘한다 못한다 아니까 그래서 사실 경력평정말고 근무성적평정 그것만 잘 운영해도요 오히려 근무성적 잘하는 사람 진급시킬 수 있고 다 잘 할 수 있어요. 그런데 지금 엉뚱한 것을 가지고 논란이 벌어지니까 오늘 또 바쁜 시간에도 과장님이나 우리 위원들이 나와서 이렇게 하게 됐는데 하여튼 이것은 우리가 심도 있게 뭔가 돼 가지고 우리 공무원들이 안심하고 말이지요 뭔가 내가 피해의식 없이 할 수 있는 그런 제도로 모색해야 되지 않느냐 이렇게 생각이 됩니다. 그러면 효율적인 조사진행을 위하여 약 60분간 정회를 하도록 하겠습니다. 정회를 선포합니다.

박춘호위원입니다. 국장님! 국장님의 자리가 빈 동안에 우리위원들하고 과장님이 애쓰면서 답변을 하셨는데 이것이 어떤 느낌이 드냐 하면요 저는 이것을 쭉 보면서 지난번에 한 새주소 사업하고 이것하고 상당히 동일한 선상에 있다는 느낌이 들었어요. 그것이 뭐냐하면 괜히 주소 잘되어 있는데 그거나 잘 보완하면 되지 거기다가 돈 10억 들여서 새주소 해 가지고 이날 이때까지 하나도 쓰임도 없이 그냥 길만 지저분하게 만든 사업이 있습니다, 국장님 오시기 전에. 그 사업하고 이 격려제도하고 상당히 비슷한 사업이다라는 생각이 들어요. 그 공무원 평정기준에서 잘되어 있는 것을 거기다 조금만 보완하면 아주 훌륭한 인사제도가 될 수 있는데 거기다 엉뚱한 지금 격려제도를 해 가지고 지금 그 구더기 잡으려다 지붕 태우는 식으로 완전히 지금 그런 꼴이 되지 않았나 이런 생각이 들고 여기서 우리가 몇 번 위원들이 지적한 것은 어떤 공정한 지표가 없다라는 문제거든요. 그래서 아까 과장님 답변에서 계속 보면 자세히 한다, 공정하게 한다. 뭐 한 건 한 건 한다. 이렇게 되면 어떤 문제가 있느냐, 아주 굉장한 행정력 낭비가 옵니다. 그것도 대충한다 이러면 편파적인 것이 됩니다. 그런데 요지는 제가 보기에 이것을 지금 구청장의 의지를 꺾지를 않기 때문에 강행하는 것이라고 저는 생각합니다. 그러니까 국장님 생각은 어떠신지? 그러니까 왜 이렇게 많은 진짜 문제점이 있는데도 이것을 꼭 지속해야 되는 근본적인 이유는 청장의 뜻이다. 이것이 감안되지 않았느냐 그것이 그런가 하는 대답을 해 주시고요. 만약에 이것을 꼭 강행한다면 우리가 공정성을 중요시 하고 그런다면 이것을 차라리 외부기관에 맡겨가지고 아웃소싱을 하면 어떤가 하는 생각을 해 봤습니다. 왜냐하면 주민, 구의원, 또 전문인사 그래가지고 이 인사제도에 대한 점수 매기는 부서를 따로 하나 아웃소싱해 갖고 예산을 들여서 이것만 하는 것이에요, 매일. 올라오면 이것을 검사하고 하는 것, 그러면 오히려 내가 알고 있는 공무원이다라는 편견이 없어지고 제대로 된 평가를 객관적인 지표로 할 수 있지 않을까? 그런 생각이 떠오르는데 혹시 국장님 그럴 생각은 없으신지? 어떤 의미로서도 누가 보더라도 객관성을 하는 어떤 안건을 마련하셔야 돼요 국장님께서는, 그런데 머리 좋고 우리가 고시 출신인 젊은 국장님이 오셔서 기대를 했는데 생각보다는 그 아이디어를 청장님에 눌려서 못 내고 있지 않나 이런 불행한 생각이 듭니다. 국장님의 명석한 머리를 짜내셔서 이것이 누가 보면 공정성으로 했지 않나 이런 획기적인 무슨 제도를 할 의사는 없는지 그 세 가지에 대해서 답변해 주시기 바랍니다.

박춘호위원 수고하셨습니다. 남원준 행정관리국장 답변해 주시기 바랍니다.

답변 드리기에 앞서서 오전에 시의 기자설명회 관계로 잠시 자리를 떴던 점 먼저 사과 말씀드리고 답변 드리도록 하겠습니다. 지금 박위원님께서는 저희 격려제도에 관해서 여러 말씀주시면서 특별히 말씀주신 것이 과연 이것이 객관성과 공정성을 어떻게 확보할 수 있는 것이냐 라는 말씀을 주셨고 또 하나는 이것이 과연 집행부 구청장의 의지가 너무 강해서 지속되는 것이 아니냐 세 번째로서는 하나의 대안으로서 어떤 평가를 외부기관에 아웃소싱할 의사가 없느냐 그런 세 가지를 물으셨지요? 첫 번째 객관성과 공정성을 확보하는 것은 박위원님의 생각만큼이나 저희 집행부에서도 고민하는 부분이기도 합니다. 그래서 인사라는 것이 원래 고도의 재량행위이기 때문에 또 집행부의 장의 재량행위이기 때문에 저희가 어떤 식의 객관성과 공정성을 확보하는 것을 과연 할 수 있냐는 것은 별개의 문제로 치더라도 인사자체가 굉장히 재량행위의 부분이기 때문에 어떤 식으로 우리가 객관성을 부여할 것이냐는 항상 인사행정의 큰 과제로 남아있습니다. 강남구를 떠나갖고서 남아있고 제가 구체적으로 다시 한번 말씀드린다면 저희 구에서는 그런 나름대로 개선할려고 노력을 하고 있고 물론 그 개선안이라는 것이 받은 사람의 입장에 따라서 100% 되는 것은 물론 없지만 되도록 많은 사람이 수긍할 수 있는 범위 내에서 하려고 노력을 하고 있고 저희가 작년 봄부터 했던 개선안의 결과 그 개선안이 만들어졌고 그 개선안에 대한 평가를 지금 하고 있습니다. 그래서 실제 직원들이 얼마큼 바뀌었느냐는 요새 이제부터 느낄 것입니다. "아, 이런 것은 이제 격려 올라와도 일상업무로 해 갖고서 격려 대상이 아니구나" 하는 것을 알겠고 해서 그런 것은 저희가 개선안을 이번에 시행해 보니까는, 시행해 본 다음에 평가를 나름대로 저희도 해보려고 합니다. 그래서 객관성과 공정성의 문제는 저희도 위원님 만큼이나 저희가 어떤 기준을 만들어 보려고 애쓴다는 것을 말씀드리고 또한 격려제도는 청장님의 의지도 있지만 지금 저희 생각은 이제는 처음에 애초에 할 때는 모든 것을 청장이 격려를 부여했지만 지금은 청장님의 손을 떠난 상태입니다, 격려제도는. 어떤 사람에 의해서 제도가 움직이는 것이 아니고 하나의 시스템화 될 수 있도록 저희가 노력을 하는 부분이고 저희가 의회나 집행부가 노력하는 것도 이것을 하나의 제도화하려고 노력을 하는 것이지 어떠한 사람의 의사로 되고 안되고 하는 그런 사항은 아니라고 봅니다. 그래서 그 한 예로 이제는 국장님이 격려를 부여하다가 이제 국장들에서도 하나 더 내려와서 이제 과장들도 반은 과장이 부여하고 반은 국장이 부여해서 100이 되는 것이기 때문에 그것이 박위원님 염려대로 한 사람의 의지를 갖고 하는 그런 사항은 이제 아니고 강남구에서는 제도화 단계에 이르렀다는 말씀드리겠고요. 그리고 외부기관에 한번 평가를 맡겨보는 것이 어떠냐 하는 말씀은 저희도 사적으로 이런 얘기도 가끔 합니다마는 인사자체가 집행부 행정기관의 집행부의 하나의 고유의 행위인데 그것을 민간에 맡긴다는 것은 아이디어 차원에서는 우리가 논의해 볼 수 있겠지만 그것을 실제 하기에는 여러 가지 현실적인 어려움이 있다는 것을 아울러 말씀올리겠습니다. 이상입니다.

행정관리국장님 수고하셨습니다. 임춘자위원 질의해 주시기 바랍니다.

임춘자위원입니다. 시간이 많이 지났기 때문에 국장께서 간략하게 대답을 해 주셨으면 좋겠습니다. 뭐 수차에 나온 얘기기는 하지만 이 제도를 실시하게 된 동기라 할까 목적이 하여간 강남구 공무원을 주민을 위해서 일하는 공무원으로 만들겠다 하는 것이 처음부터 현재까지의 목적의 가장 중요한 부분인 것 같습니다. 주민을 주인으로 모시는 그러한 공무원을 만들 어서 그 사람들을 우대를 하고 그렇게 하겠다 이것이 목적이거든요. 그런데 2000년 1/4분기심사기준까지를 봐도 주민하고 직접 닿는 여기도 보면 가장 점수를 많이 주는 것이 주민하고의 민원해결, 뭐 여러 가지 주민문제거든요. 주민한테 하여간에 일꾼이 되기 위해서 이것을 하겠다 이랬는데 결과는 하여간에 2000년 1/4분기까지의 저희들한테 온 자료에 보면 그것과는 거리가 먼 감사과라든가 총무과라든가 이런 과에서 대부분이 다 받았어요. 이것이 이번에 그러면 지금 2001년부터 나타난다고 하는 그러한 보완된 그렇지요 지금 이원화하던 것, 심사위원회 이원화를 일원화로 하고 뭐 매주 심의를 하고 이런 것으로 다 고쳐집니까? 저희가 가지고 있는 2000년도 1/4분기 자료보면 2000년, 2000년 1/4분기 자료보면 전혀 그냥 여기서 정말 주택과, 건축과 무슨 뭐 토목과 주민하고 각동 직원 이런 주민 대민서비스에 속해 있는 과들이 상당히 격려를 못 받았더라고요. 그것이 한 98년, 99년 이랬으면 조금 저희는 납득이 가는데 2000년 1/4분기까지 그래 왔거든요. 그러면 과연 이렇게 의회가 노력을 하고 구청이 그렇게 심사위원회를 여러 가지 어려움을 겪으면서 까지 이렇게 하는데 이 부분이 고쳐지겠느냐 지금, 여태까지 나타난 잘못된 부분이 100%는 못되더라도 90% 고쳐지겠느냐 하는 것이 제가 좀 이해가 안가는 부분이 돼서 다시 한번 답변을 여쭤보고요. 그 다음에 저희가 볼 때 물론 인사행정이 상당히 중요하지요. 모든 특히 관료조직에서 인사행정이 중요하지만 이 격려심사를 위해서 너무나 많은 인력낭비 정말 56만 구민을 위해서 행정에 책임을 져야할 청장님은 제외하더라도 부구청장님 밑의 모든 국장이나 과장이나 동장까지도 이 심의에 너무나 많이 시간을 할애해야 돼서 본연의 업무에 문제가 있다는 것 저는 그 부분하고 또 하나는 이것이 참 일이라는 것이 더군다나 친절도로 한다고 그러면 신나야되거든요, 조직이 상당히 화합되고 좀 신나야 되는데 너무 경쟁원리로 가다 보니까 그 다음에 여기 받아들이는 사람들이 계속 이것이 상대방이 잘해서 받음에도 불구하고 국장님이 보시기에는 일을 열심히 해서 당연히 받을 사람이 받았다고 보시는데 이 많은 공무원들은 그렇게 안보고 있잖아요, 부정적으로. 일은 안하고 제 일은 안하고 심사점수 올리기 위해서 공적서만 만들어 다닌 사람이 받았다. 이것이 저희들한테 나온 자료거든요. 이런 두 가지 부분에 대해서는 어느 정도 보완이 돼서 2001년부터 새롭게 태어날 수 있느냐 그 부분에 대해서 좀 부탁드리겠습니다.

답변 올리겠습니다. 지금 임춘자위원님께서는 하나는 특정과에 격려가 좀 편중되지 않느냐 예를 들면 총무과나 감사과를 예를 들어서 말씀주셨고요. 또 하나는 격려심사에 대해서 지나치게 행정력이 많이 투입돼 갖고서 거기에 관해서 과연 조절이 가능한 것인지 그 두 개를 크게

또 공무원사회가 화합이 아니고 그 부분에 대해서

답변 드리겠습니다. 먼저 또 특정과가 격려가 많이 몰렸다는 얘기는 저희 일부 맞는 부분도 많이 있습니다. 물론 이제 총무과나 감사과는 구청으로 말하면 하나의 일하는 큰 조직이기 때문에 특히 특정과에 해당되지 않은 사항은 뭐 대개 총무과나 감사과로 업무가 떨어지기 때문에 그 과가 다른 데보다 일이 많은 것도 사실이고 그렇다보니까 다른 데 비해 격려가 많이 몰렸다, 그런 얘기도 이해가 됩니다. 이해가 되는데요. 그래서 저희가 작년에 만든 것도 감사과와 총무과, 현재 있는 직원들한테 큰 불이익입니다. 왜냐 하면 일단 두 개 과가 가장 격무 부서고 늦게까지 일하는데 저희가 저번에 과를 구분할 때 총무과, 감사과를 당연히 격무 부서에 들어가야 됨에도 불구하고 저희가 두 과는 우선 뺐습니다. 빼 갖고서 재활용과라든지 보건위생과를 저희가 가점 부서를 부여해서 거기를 우대하는 정책을 하려고 그러고요. 그래서 어떻게 말하면 역차별이 될 수도 있는 것입니다. 실제 지금 총무과 직원들이 볼 때는, 그래서 그것은 동도 마찬가지고

국장님 공적심의는 감사과하고 인사담당 부서에서 한다고 이렇게 자료에는 되어 있는데 그것도 바꾸었어요?

아 공적심의는 거기서 자료를 만들어서 부의하는 것이지 그 공적심의한다고 그래서 그 과가 격려를 더 받고 그런 것은 아닙니다. 그것은 아니고 다만

제가 이해가 안 가는 것은요 이렇게 이제 공적사항을 조사하고 하는 것이 감사담당 부서고 심의는 인사담당 부서인데 그 2000년 1/4분기까지는 그 부서에서 가장 많이 격려를 받았기 때문에

그것은 두 개 과가 다른 과에 비해서 거기는 과 규모가 다른 과의 두 배 이상 되는 과입니다. 때문에 구태여 그 과가 많다 적다를 떠나갖고서 업무량은 다른 데보다 두배 이상 되는 것도 사실입니다. 물론 이제 격려심사를 상신하고 조사한다고 해서 그계에 격려점수가 더가고 그런 것은 아닙니다. 때문에 거기는 워낙 계가 대여섯 일곱개쯤 되기 때문에 3개 되는 계보다는 인원도 많고 일도 좀 많은 것은 사실인데 아까 말씀드린 대로 특정과에 편중되는 그런 일은 아마 점차 시정되는 과정에 있습니다. 그래서 지금 있는 직원은 거꾸로 일을 많이 하는데 격려를 전보다 적게 받는다고 그런 불평도 나오고 있는 실정입니다, 그 부분에 관해서는.

남원준 행정관리국장님 수고하셨습니다. 박춘호위원 질의해 주시기 바랍니다.

아니 국장님! 국장님 올해 2001년에, 2001년 1월달에 나온 자료도 보면 여기 앉아계신 총무과 김유웅 과장님께서 1등 하셨어요. 그리고 지금 여기 기획감사실, 우리가생각하는 그 순서대로 1등, 2등 주택과 신과장님 3등, 주택과는 제가 알기로는 작년에 재작년에도 몇 년 동안 일한 것에 청담2동에 도로 폐쇄하는 문제에서 문제가 많은데도 불구하고 3등 했습니다. 격려서열에, 그리고 또 여기 격려서열의 6급, 7급을 보면 1등부터 8등까지해서총무과가 4명이 포함되어 있어요. 그리고 기획감사실 이렇게 2명 포함되어 있고 나머지 과라고는 재활용과, 사회복지과 한 분 딱 있습니다. 이 분이 승진할 가능성이 있기 때문에 조금 있으면 뚜껑 열면 격려순서대로 다 승진할 것입니다. 그런데 뭐가 1년 동안 개선해 가지고 뭐가 달라졌는지 결과는 똑같은데 왜 자꾸 그런 얘기를 하세요?

답변 드리겠습니다. 그것은 약간 오해를 하는 부분을 제가 설명드리면요 그 분이 총무과에 있어서 격려를 많이 받은 것이 아니고 그 분들이 격려점수가 누적된 상태에서 본인이 전보를 할 때 나중에 현재자리가 총무과에 있다보니까 격려가 많은 것으로 보이는 것이지 그 사람들이 이미 거친 과가공보과 여러 과를 거쳐서 거기 온 것입니다. 따라서 그것이 총무과에서 많이 받은 것이 아니고 그 전에 받았던 점수에 의해서 그 분들이 원해서 총무과로 간 것이기 때문에 그것이 어떤 일률적으로 총무과만 그렇게 말씀하실 사항은 아닙니다.

그러면 격려점수가 높은 사람들이 총무과로 옵니까?

전보시에도요 본인 희망을 받아 가지고 경합이 되면 격려순으로 전보를 합니다.

합니까?

예. 제가 총무과에 온 게 8월 4일자인데 총무과에 와서 한 건도 격려에 심사가 반영된 것이 없습니다. 그 점수는 그전에 있던 점수입니다.

그런데 이 3년차를 보면 그런 결과가 아닌데요? 3년차에 보면 오히려 그전에 여기 개인적으로 얘기하기 뭐하지만 1년차에 5급 공무원에 계신 분이 그전에 오히려 21점 받았다가 뭐 기획감사실 오면서 또 이제 확 받은 것이 있거든요. 여기의 자료하고는 말씀하는 것 하고는 반비례하는 경우가

그러니까 업무가 시기적으로

그런 궁색한 변명을 왜 하십니까?

박위원님 구청업무가

왜 결과는 여기 다 있는데

아니지요

그러면 총무과에, 그러니까 편파적이라는 얘기들어요.

마저 듣고 말씀하십시오. 부서별로 계절적으로 업무의 편중도가 다른 경우가 있습니다. 예를 들면 선거철이 되면 다른 행사 부서는 행사가 제한되기 때문에 격려가 적고 선거를 직접하는 부서는 격려가 있고 또 연초나 연말이 되면 각종 업무의 평가라든지 새로운 업무계획을 세우는 일이 많아지는 과가 있고 또 한가한 과가 있거든요. 그래 계절적으로 차이가 있어서 그런 것이니까

구체적으로 제가 뭐 안됐지만 주택과의 과장님은 이것이 1차, 2차년도에 뭐14점, 12. 87 그리고 이번에만 4. 18을 받았어요. 3차년도에 제일 조금 받았습니다. 그러니까 그전에 두 해 동안에 제가 알기로는, 그 분이 실수한 것은 마이너스 점수 안 받습니까? 그런 것은 없습니까?

구체적으로 그런 경우는 감점도 있습니다.

그런데 이분은 1차, 2차년도에 무지하게 점수를 받았거든요. 이것은 구체적으로 제가 한번 따져 보겠습니다, 개인적으로. 왜 이렇게 점수를 많이 받았는지 무엇 때문에, 주민에게 그렇게 민원이 왕성하고 법대로 안한 것이 법적으로 다 나온 과장임에도 불구하고 3위를 할 정도로 이렇게 격려를 많이 받은 이유는 무엇인지? 도대체 2차 년도는 A를 11건이나 받으셨어요. 그것을 구체적인 자료를 요구합니다. 무엇 때문에 이분이 A를 11건이나 2차 년도에 받았는지? 2차 년도라는 것은 무엇입니까? 1999년을 얘기합니까?

그 자료를 해석을 해드려야 되는데 당해 연도 금년도에 받는 점수는 50%반영을 하고 그 전년도 이년도 것은 30% 반영을 하고 그 전년도 것 그러니까 3년전 것 그것은 20% 반영을 합니다. 전부 환산을 해 가지고, 지금 그 설명이고요.

그러니까 3차 연도가 2000년도 냐고요? 여기 1차년, 2차년, 3차년이라고 있는데 1차년이 몇 연도냐고요?

1차년이 그러니까 작년도말 자료면 1차년도는 2000년이고요 2차년도가1999년도, 그 다음에 3차년도가 1998년도입니다.

98년도지요. 그러면 개인적으로 제가 주택과장님 것 신무식 행정5급 이분의1999년도에 격려받은 A건에 대한 자료를 요구합니다. 이 분이 2000년도에 42점이라는 점수를 받았는데 그것을 제가 밝혀보고 싶습니다, 개인적으로. 도저히 이해가 안 가기 때문에

박춘호위원 수고하셨습니다. 위원장이 한 가지 물어보겠습니다. 아까 총무과장이 답변과정에서 구청장은 격려를 하는데 권한 밖이다. 국장한테 위임했고 지금은 과장, 동장한테 위임했다, 이랬는데 항간에 들리는 얘기로는 결재할 때 구청장께서 이 건에 대해서는 꼭 격려를 줄 것, 이렇게 표시해 가지고 지시를 내린다는 그런 것도 있습니다. 그리고 격려 심사할 때는 매 건에 대해서 이것을 꼭 격려점수를 잘 되게끔 얘기도 하고 부탁도 하고 그런다는데 지금 그런 과정에서 그런 사항은 없습니까?

제가 말씀드리겠습니다. 격려를 해서 기관장이 특별히 주라고 한 그래서 심사할 때 반영은 전혀 될 수가 없습니다. 격려심사할 때는 객관적인 자료를 놓고서 심사를 하기 때문에 모든 사항이 다 잘해서 올라온 것인데 그것이 누가 특별히 주라고 해서 주는 것은 있을 수가 없고

그래서 이제 제가 보기는, 본 위원장이 볼 때는 구청장이 책임자가 이렇게 이 사안에 대해서는 꼭 주라 이렇게 했을 때 과연 그 밑에서 조사하는 사람이라든지 또 심사하는 분이라든지 영향이 있지 않겠느냐 또 그런 것을 결재하는데 쓴다고 그러는데 쓴 적은 있습니까? 구청장이.

쓸 수도 있는데요 쓰는 경우도 있는데요

쓴 적이 있지요?

그것이 심사하고는 전혀 관계없다는 것을 말씀드립니다.

심사하고 관계는 없지만 구청장이 결재하면서 구청장이 의견을 결재란에 "이 사안에 대해서는 격려를 꼭 주기를 바란다" 그렇게 쓴 적은 있지요?

그것이 꼭 직접적으로 본인이 안 쓰더라도 이것은 격려를 안 주느냐고 말씀할 수도 있는데 그것이 심사하고는 전혀 별개입니다.

심사하고는 관계없더라도 그렇게 쓰고 결재한 그런 경우도 있지요?

저희 행정관리국 소관에서는 그런 경험은 없습니다. 타 국 소관은 모르겠습니다만

이상입니다. 또 다른 위원 질의하실 분 계시면 질의해 주시기 바랍니다. 김진규위원 질의해 주시기 바랍니다.

질의라기 보다도 한 번 이런 자리에서 우리 국장님이나 과장님 계신 데서 한번 여쭤봅시다. 기업에서도 보면 요즘에 사회이사제도라는 게 많이 생겼습니다. 그런데 우리 청장님께서 하시는 일이 우리가 조사하는 데도 보면 조금 좀 이런 건 개선했으면 좋겠다 라는 얘기가 많이 발굴이 됐는데 혹시 지금 격려제도 심사위원회에 한 팀당 위원회에 몇 명 되어 있습니까? 위원장을 합해 가지고,

심사위원회 구성요?

인사제도심사위원회, 위원장이 예를 들어서

위원장 외 7명입니다.

7명이죠. 그 정도 되면 제가 이건 어떤 뜻이 있어서 말씀드리는 것이 아니라 참고적으로 의견을 한 번 들어보려고 하는 건데 권한이야 구청장이 최종 결정을 내릴 일이고, 여기에 의원이 낀다고 해서 7명의 한 사람이 어떤 좌지우지하지는 않습니다. 의원도 하나의 주민의 대표로서 거기 참여할 수 있는 방법을 한 번 어떻게 제가 던진다면 그 문제를 어떻게 생각할 수 있을까?

그 문제는 여러 가지 관측이 있겠는데요. 우선 인사에 외부입김이 개입한다는 그런 비난이 있을 수 있고요. 업무를 그래도 매일 접하면서 소상히 아는 국장들이 심의를 해도 공정성이 문제가 될 수가 있는 부분인데 좀 조심스러운 부분 같습니다.

총무과장 수고하셨습니다. 또 다른 위원 질의 있으신 분은 질의해 주시기 바랍니다. 더 이상 질의하실 위원이 안 계십니까? 더 이상 질의하실 위원이 안 계시므로 강남구 인사행정사무조사에 대한 오늘 질의를 모두 마치겠습니다. 다음은 지난 2000년 9월 14일부터 조사기간을 연장까지 하면서 오늘까지 간담회와 공식회의를 통하여 강남구 인사행정사무에 대한 심도있는 검토분석과 질의답변을 통한 조사내용을 토대로 본 위원장이 강평을 하도록 하겠습니다. 강평에 들어가기에 앞서 그 동안 조사관련 서류의 심도 있는 검토보고 분석과 질의를 해주신 위원님들께 감사를 드립니다. 그리고 관계서류 제출과 답변에 임해 주신 관계 공무원 여러분께도 깊이 감사 드립니다. 그러면 지금부터 강남구의회 강남구인사행정조사특별위원회에서 실시한 인사행정사무조사에 대한 강평을 하도록 하겠습니다. "강평" 지난 2000년 9월 14일부터 오늘까지 4개월이 넘게 인사행정에 관한 조사를 위해 특위위원들께서는 제출된 서류를 토대로 20회 이상의 간담회와 3회에 걸친 집행부 관계 공무원을 출석시켜 조사한 결과에 대하여 총괄적인 강평을 하도록 하겠습니다. 먼저 본 위원회 조사기간 동안 지역구 활동, 상임위원회 및 본회의 의정활동 등 바쁜 일정에도 불구하고 특위활동에 최선을 다해 주신 동료위원 여러분의 노고에 대하여 심심한 감사의 말씀을 드립니다. 과중한 업무속에서도 본 조사특위의 조사에 협조해 주신 행정관리국장이하 관계 공무원! 수고 많이 하셨습니다. 지방의회의 조사특별위원회의 조사활동은 지방자치법 제36조1항, 동법시행령 제17조에 의거 특정사안에 대하여 실태를 정확히 파악하여 행정의 잘못된 부분을 지적하여 시정을 요구하며 올바른 대안을 제시함으로써 행정의 공정한 집행과 효율성을 유도함은 물론 미래지향적이고 발전적인 자치행정을 이끌어 가는 지방의회의 가장 중요한 기능 중의 하나입니다. 강남구의회는 지방자치는 실질적으로 운영하는 관료조직 즉, 공무원 조직이 민주적 리더십에 의하여 조직원 각 개체 모두가 주민들에게 봉사한다는 공통의 목표아래서 인식을 같이 하고 공감대를 형성하여 화합하여 같은 방향으로 나아가야 효율적이며 능률적이고 경제적인 공무원 조직이 될 수 있다는 인식을 하였습니다. 조직을 움직이는 구성원이 감정을 가진 인간이므로 감정을 무시한 독선적이고 독재적인 일방적인 비민주적 리더십은 조직원 개체의 반목과 갈등을 조장하여 일정수준에 도달하면 한계에 이르고 정체성을 벗어나지 못하는 침체된 조직이 되는 것입니다. 미국의 유명한 행정학 교수 오토메이요씨는 호손공장 실험으로 외부적인 환경보다는 조직구성원의 합심단합된 팀웍이 생산성 향상에 가장 중요한 요인이 된다는 것을 증명한 바와 같이 그 조직이 효율성과 생산성을 발휘하려면 그 구성원이 목표에 대한 인식을 같이 하고 그것을 성취하기 위한 수단과 방법에서 공감대가 형성되어 있어야 비로서 소기의 성과를 이룰 수 있는 것입니다. 강남구 구청장이 역점적으로 실시하고 있는 격려제는 이런 면에서 강남구 공무원 조직원 92%이상이 생각하는 바와는 동떨어진 제도를 운영했다고 봅니다. 공무원 여론조사의 55%가 폐지, 37%가 개선을 주장하여 현 격려제도 92%이상이 폐지 또는 개선을 주장해 공무원이 가지고 있는 정서를 무시하고 일방적으로 무리하게 적용한 것으로 단정할 수 있습니다. 강남구 공무원 설문서의 원성어린 건의 내용이 증명하고 있습니다. 이러한 무리한 시행은 1999년과 2000년 한국갤럽 여론조사 결과 친절 및 청렴성이 하위로 나타났습니다. 집행부와 의회는 다같이 구정의 동반자이면서도 견제자적 위치에서 구민에 대한 사명감과 책임의식으로 보다 향상된 구정을 구현하기 위한 목표는 동일합니다. 구정을 시행하는 과정에서 좋은 점, 불합리한 면, 비능률적인 요소를 조사하여 파악하고 진단하여 좋은 점은 더욱 발전시키고 미비하고 불합리한 부분은 시정하고 대안을 제시하는 값있는 기구로 보아야 함에도 구청장은 눈에 가시로 여겨 일부 비합리적으로 대처한 부분은 치졸하고 소아적인 행정이라고 아니할 수 없습니다. 특히 특위위원의 출신 동에 특정하여 형평성 없는 내용으로 여론조사를 하고 그 결과를 마치 강남구 전체 주민의 여론인양 왜곡하여 강남구 기관지인 까치소식지에 게재하여 주민에게 살포하며 그 내용을 게재한 특정신문을 강남구 예산으로 구매하여 조사특위 출신 동에 한정하여 배포하는 등은 정당한 의정활동을 하는 의원을 구민이 낸 세금으로 탄압하고 죽이는 행위로 보며 이러한 행위야말로 부도덕한 행위라고 할 수 있습니다. 또한 특위활동을 위한 서류제출 시한을 명확한 이유없이 2개월 이상 지연시킨 점과 일부 서류는 불명확한 이유로 거부한 점은 구청장을 위시하여 관계 공무원은 구민의 따가운 비난을 받아야 할 처사라 아니할 수 없습니다. 구청장과 관계 공무원은 의회의 통제가 바로 구민의 통제라는 것을 명심해야 할 것입니다. 관계 공무원 여러분! 민선자치시대 직업공무원 여러분들이 갖춰야 할 덕목은 바로 소신과 용기의 철학입니다. 불합리하고 잘못되었다고 판단되는 것에 대하여 반드시 NO라고 말할 수 있어야 하는 행동의 철학입니다. 하나의 제도가 만들어져 무려 16번 이상 고쳐지고도 여전히 문제가 제기된다면 그 제도 자체적으로도 분명히 잘못된 제도라는 것을 묵시적으로 말해 주고 있다고 생각할 수 있습니다. 조사 결과에 따른 세부적인 지적사항과 제도의 개선에 관한 사항은 추후 본 조사특위와 강남구의회 본회의 의결을 거쳐 시정을 요구하겠으며 이에 앞서 조사한 주요 지적사항 및 개선해야 할 사항을 말씀드리겠습니다. 격려제의 시행자체에 문제가 있었습니다. 하나의 제도를 시행하기 위해서는 여러 측면에서 검토되고 충분한 검증을 거치고 제도를 적용하는 대상에 대하여 충분한 공감대하에 시행하여야 함에도 이러한 과정 없이 구청장의 일방적인 의지에 눌려 무리하게 시행함으로써 사실상 공직사회에서 호응도를 상실하고 있다고 할 수 있습니다. 제도가 16번 이상 고쳐진 현 제도에 대하여 응답자 중 폐지 또는 개선의 여지가 있다는 부정적인 의견이 92%인 반면 긍정적인 의견은 4. 5%에 불과합니다. 시행하기 전 해당 공무원조직과 공청회 여론조사 등을 기초로 한 공무원 조직과 공동작성 등의 이러한 노력이 부족했다고 봅니다. 또 시행과정에 있어서 아래와 같은 문제점이 있었습니다. 본연의 일상업무에 대하여 격려를 주었는데 과 동별 및 공무원 개인간에 납득하지 못하는 많은 편차가 남으로써 공무원 조직 내부에서 공정성에 의문을 야기 시켰습니다. 이는 2001년 1/4분기 동안 모과장은 30번 받았는가 하면 한 번도 못 받은 과장, 동장이 있음은 격려를 못 받은 과 동장은 구정업무의 수행능력이 부족했느냐 보다는 여러 가지 여건에서 격려신청을 안 했기 때문에 안 받은 것으로 볼 수 있으며, 구민에게 봉사할 시간에 봉사보다는 격려서류를 작성한 사람이 더 많이 받았다고 보아야 할 것입니다. 일상업무에 대하여 격려제를 시행함으로써 격려제도 시행 자체의 업무가 과중한 업무로 대민업무 자체가 지장을 초래하는 실정에 있습니다. 1999년 2,775건에 21,538명에게 격려를 실시함으로써 해당부서에서 격려심사 근거자료를 작성 제출하고 기획감사과에서 현장조사, 서류확인, 의견서 작성, 총무과에서 심의서 작성, 국 과장 공무원이 심의회의를 개최하는 등 많은 행정력 소모가 있었습니다. 격려제를 시행하는 과정에서 애초의 방침과 규정을 벗어나 무원칙 자의적으로 운영함으로써 공무원 조직으로부터 신뢰성을 상실하고 조직내부의 갈등, 불신을 사는 계기가 됨으로써 능률성과 시민에게 봉사하는 팀웍을 해치는 결과를 초래했습니다. 격려점수 공개, 투명성, 정보 등이 극히 일부 부서에만 독점함으로써 직원들의 불만, 원성을 사고 있을 뿐만 아니라 투명성에 의문을 가지고 거부반응을 나타내고 있습니다. 강남구 공무원 여러분! 오늘날 우리는 무한경쟁의 세계 속에서 치열한 생존경쟁을 하고 있습니다. 민간기업의 구조조정과 함께 공직사회의 구조조정의 방향은 업무를 단순화, 계량화하고 결재과정을 줄여 업무량을 줄여야 하고 시간을 절약하여 인적, 물적량을 줄여 비용을 절감함으로써 국제경쟁에 살아 남아야 합니다. 이번 조사에서도 나타났지만 고유업무가 아닌 부차적인 업무 즉, 격려를 양산함으로써 많은 인적, 물적 낭비는 물론 고유업무의 처리 시간을 빼앗아 대민봉사에 영향을 미치는 사례를 보았습니다. 소신과 용기, 철학이 없는 공무원이 법과 제도보다는 권력의 핵심에 눈치를 살피고 아부를 할 때 그 정권은 종말을 고하는 것을 우리는 역사를 통해 보아왔습니다. 이제라도 행정의 기준을 사람에 맞추지 말고 소신과 용기를 가지고 법과 제도에 맞추시기를 바랍니다. 이렇게 아무리 사람이 바뀌어도 강남구는 이렇게 하면 흔들림없이 굳건한 뿌리를 내린다는 것을 확실히 말하고자 합니다. 오늘 본 조사가 끝나면 이제까지 서면조사와 관계 공무원 조사를 토대로 문제점과 대안을 제시하겠습니다. 구청장은 제도를 마련할 때는 민주적인 절차를 통하여 어렵게 신중을 기하고 채택된 제도는 소신을 가지고 임할 것을 주문하며 열린 마음으로 여론을 수렴할 것을 건의합니다. 동료위원 여러분 그리고 관계 공무원 여러분! 주민이 우리에게 무엇을 해 달라고 말할 때까지 기다리지 말고 우리가 주민을 위해 무엇을 할 수 있을 것인지를 같이 고민해 주시기를 부탁드리면서 지난 조사기간 동안 인사조사특위의 조사를 위해 노력해 주신 동료위원 여러분, 관계 공무원 여러분의 노고에 대하여 깊이 감사를 드립니다. 본 위원장은 앞으로도 결과 보고서가 작성될 때까지 위원 여러분과 관계 공무원 여러분의 협조를 당부 드립니다. 위원 여러분! 관계 공무원 조사에 대한 강평을 마치겠습니다. 감사합니다. 오늘 일정을 마지막으로 인사행정에 대한 사무조사를 모두 마치겠습니다. 장기간 동안 본 특별위원회 위원 여러분과 관계 공무원 여러분! 정말 수고하셨습니다. 이상으로 서울특별시강남구인사행정에대한조사특별위원회 회의를 마치고 본 조사특별위원회결과보고서채택의 건은 다음 임시회의 기간 중 의결토록 하겠습니다. 산회를 선포합니다.